【今回のポイント】
１．みなし時間をどの程度にするのかが大事
２．みなし労働時間とする範囲によっては、残業代が発生する
３．サービス残業のためと従業員が不満を抱かないよう、実態とかけ離れた時間を設定しない
みなし労働時間制とは実際の労働時間の長短にかかわらず、「１日単位で○時間働いた」として扱う制度です。
みなし労働時間制を大別すると、以下の３つに分けられます。
１）事業場外労働のみなし労働時間制
２）専門業務型裁量労働制
３）企画業務型裁量労働制
主に営業職等に利用される制度として「事業場外労働のみなし労働時間制」があります。
この制度の対象となるのは、
１）労働時間の全部又は一部を事業場外で労働した場合で、
２）使用者の具体的な指示管理が及ばず、労働時間の算定が困難なとき
となります。（労働基準法38条の2第１項）
事業場外で労働した場合であっても、使用者の具体的な指示管理ある場合には、労働時間の算定が 可能であり、みなし労働時間制の対象とはなりません。
具体的には、次のような場合には適用されないとされています。（厚生労働省通達S63.1.1基発第1号）
１）数名のグループで事業場外で業務に従事する場合に、メンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
２）事業場外で労働する場合、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
３）事業場（社内）で、訪問先・帰社時刻など当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに労働し、その後事業場にもどる場合
最近問題となるのは携帯電話・スマートフォンなどの取り扱いで、会社が定期的な連絡を義務づけたり、随時指示をしたりし業務の進捗状況を把握できるような場合は、労働時間の算定は可能となるため、この制度の適用はできないと考えられています。
事業場外労働のみなし労働時間制では、労働時間の捉え方がいくつかあります。
１）所定時間を超えて労働することが通常必要となる場合
業務を行うために、所定労働時間を超えて労働することが必要な場合があります。
このような時には業務行うのに通常必要とされる時間を労働したものとみなします。（労働基準法第38条の２第１項ただし書）
業務の繁閑を平均的にみて、業務を行うのに必要な時間が９時間とすれば、みなし労働時間として定める時間は９時間とします。
２）労働時間が法定労働時間を超える場合
みなし労働時間制を利用することで労働時間が法定労働時間を超える場合には、超えた分の労働時間は、時間外勤務として割増賃金を支払う事となります。
上記の、みなし労働時間が９時間のケースでは、１時間分が割増賃金の対象となります。
３）労働時間の一部について事業場外労働をした場合
１日の労働時間の一部を事業場内で労働した日の労働時間は、みなし労働時間制によって算定される事業場外で業務に従事した時間と、別途把握した事業場内での業務に従事した時間とを合わせた時間が１日の労働時間とされます。
たとえば所定労働時間が８時間、事業場外のみなし労働時間を５時間と定めた場合、午前中３時間は社内で事務処理し、午後から６時間外勤をしたとしても社内で勤務した時間を含めて所定労働時間の８時間を労働したこととされます。
対して１日の所定労働時間は８時間、事業場外のみなし労働時間も８時間と定めた場合に、朝から外勤で６時間勤務をし、その後会社へ戻り、社内で事務処理を２時間したとしても、社内での事務処理分は時間外労働となりこの時間外労働ついて割増賃金の支払いが必要になります。休日・深夜労働についても同様です。
この制度を上手に活用すれば「労働時間管理がしやすい」「残業代を抑える」などの効果が得られるでしょう。
しかし一方で、実際の労働時間とあまりにもかけ離れたみなし労働時間を設定することは、労働者に不満を募らせる要因となりますので注意が必要です。
また上記のように事業場外労働と社内勤務が混在する場合には、社内勤務分の労働時間はみなし労働とすることはできず、場合によっては時間外手当の支払いが発生する事となるため、みなし労働時間の設定をどうするかよく検討した上で、休日・深夜勤務を含めた労働時間の把握が求められます。
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