人事労務のなりさわ社会保険労務士事務所｜就業規則、給与計算・手続き、人事・賃金制度コンサルティング

人事労務の知恵袋一覧

2012-02-06T07:55:26Z

人事・労務の知恵袋

２００６年
・06/09/15　日本版SOX法と人事労務との関連性
・06/04/21　自家用通勤を認める場合の労務リスク（２）
・06/04/20　自家用通勤を認める場合の労務リスク（１）

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【公的年金・保険】50代半ば以下は負担超、27歳は712万円収支赤字

2012-02-06T01:24:24Z

12/02/06　【公的年金・保険】50代半ば以下は負担超、27歳は712万円収支赤字

日本経済新聞
国民年金や厚生年金などの公的年金をもらえる額から支払った額を差し引いた生涯収支を世代間で比べると、50歳代半ば以下の世代で支払いの方が多くなることが、内閣府経済社会総合研究所の試算でわかった。赤字の額はデフレが長引くほど拡大する。政府・民主党が着手する年金改革では、年金の負担と給付の世代間の格差を緩和するために、現在の高齢者が受け取る年金額の抑制も課題になりそうだ。

試算では現行制度の国民、厚生、共済の各年金を対象に１人あたりの「保険料支払額（企業負担含む）」と「年金受取額」を５歳刻みで算出。物価上昇率を年１％程度、年金積立金の名目運用利回りを４％とした試算を「標準ケース」とし、将来の支払額と受取額を現在の価値に引き戻して調整した。社会保障・税の一体改革を実施しても負担と受給の関係は大きくは変わらないという。

1950年生まれ（62歳）では生涯の保険料の支払額が1436万円、受取額は1938万円で502万円の受け取り超過となる。だが、55年生まれ（57歳）世代の収支は数千円のプラスに縮小し、それ以下の世代の収支はマイナスになる。最も損をする85年生まれ（27歳）は712万円の受け取り不足。20年間年金をもらうと仮定した場合に、月３万円ずつ足りない計算だ。

企業負担を除いて見た場合、自己負担がおおむね半分として計算すると、90年生まれの人の自己負担額は約960万円。年金受取額は1200万円強なので、まだ制度に加入する恩恵はある。ただ、企業負担分を受け取り、個人で運用した方が生涯収支は得と見ることもでき、若い世代の公的年金離れにつながる懸念もある。
（以上、記事より）

年金に関する試算が出されました。

1955年生まれ（57歳）以降は、支払保険料に対して受給額がマイナスになるとの結果です。

自身の支払保険料額と比較すると年金制度への加入メリットがあるとされていますが、企業が保険料の半分を負担している以上、少なくとも支払保険料相当額を将来受け取れる見通しが欲しいものです。

年金制度の加入に対する選択権はないため、相応の範囲内で企業努力するしかありません。

厚生年金の保険料率は平成29年9月まで毎年一定率で引き上げられていくため、毎年確実に増えていきます。

選択型401Kなど多少でも支払保険料の減額と将来に向けての運用益を得ることができるような仕組みを活用するか、支払社会保険料額を抑えるための賃金見直しを行っていくなどし、支払保険料額を抑える努力をするしかないのでしょうか。

問題先送りにせず、早期に施策を講じるべき大きな課題だといえます。

★社会保険料を抑えるための給与見直し、
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2012-02-05T22:09:13Z

【知恵袋】2012年1月31日
【人事・労務】職場のパワーハラスメント概念を整理

ニュース・トピックス

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【ワンポイントQ&A】フレックスタイム制のメリット・デメリット

2012-02-03T01:29:17Z

12/02/03　【ワンポイントQ&A】フレックスタイム制のメリット・デメリット

【今回のポイント】
１．あくまでも時間単位の精算である事を忘れない

２．制度を適用する従業員の範囲を明確にし、社内外のコミュニケーション不足にならないような仕組みにする

３．社員の働く意識の変化や、対外的なサービス低下につながらないように注意する

フレックスタイム制を導入する際のメリット・デメリットについて考えてみましょう。

フレックスタイム制とは、従業員が日々の始業・終業時刻を自身で決定して働く事ができる制度をいいます。

始業・終業時刻を決定するにあたり、コアタイム（必ず勤務していなければいけない時間帯）や、フレキシブルタイム（定められた時間帯で出勤・退勤時間を決めることができる）など一定の制限を設けて
業務に支障がないようにする場合もあります。

フレックスタイム制度では従業員個々の自主性にゆだねる部分が大きく、以下のようなメリット・デメリットが考えられます。

【メリット】

・勤務時間をずらすことで、通勤ラッシュを避けることができる

・勤務時間をある程度自由にできるため、自分のペースで仕事をすることができる

・個人が効率的に時間配分を行なうことで、残業時間（労働時間）を減らすことができる

・働き方に自由性があるため、優秀な人材の採用や定着の向上につながる

・生活と仕事との調和（ワークライフバランス）を図りながら働くことができる

・節電対策のひとつとして利用できる

【デメリット】
・取引会社や他部門との連携を行なうときに、時間の設定が難しくなるため、　現実としては導入できる職種が限られやすい

・時間にルーズになりやすい

・自己管理ができない従業員が多い場合は、フレックスタイム制度は時間に対してルーズさが許されるものとカン違いされやすい

制度を導入する場合には、就業規則でフレックスタイム制について規定をし、労使協定を締結しなければいけません。（労使協定の届出は不要）。

フレックスタイム制では、一定期間内（清算期間といいます）の実際の労働時間が清算期間で定められた総労働時間を超えた場合には、時間外労働に対する支払いが必要となります。１日単位で判断をせずに清算期間内での総労働時間で判断をします。

もちろん深夜労働（午後１０時から翌朝５時まで）をした場合には、深夜労働に対する支払いも必要となりますし、休日労働をした場合には、休日労働に対する支払いも必要となります。

フレックスタイム制を導入する際には、

１．制度を適用する従業員の範囲を明確にし

２．社内外のコミュニケーション不足にならないようコアタイムを設けるなどし

３．労働時間に対してけじめが薄れる従業員が増加したり、取引先へのサービス低下などのマイナス面が表面化しないように、業務フローや管理者のマネジメント力をアップさせ

制度導入の効果が発揮されるよう、従業員と管理者が正しく制度を理解し運用することが重要なポイントといえます。

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人事・労務担当者のための　労働法のしくみと仕事がわかる本

2012-02-01T01:22:40Z

12/02/01　人事・労務担当者のための　労働法のしくみと仕事がわかる本

弊社の協力パートナーである、向井蘭弁護士の書籍が出版されました。

日頃、多くの労働トラブルを解決してきたからこその内容だと思います。

ご本人も「使用者側の弁護士からみた労働法の仕組みをかなり大胆に書いたつもり」と仰ってるように、単に法律の解釈や実務手引きの解説がされているのではなく、実務上でよく問題になりそうな事例に絞った内容となっています。

労働各法は、労働者を守るための法律です。会社を守ってくれるものではありません。

だからこそ会社のための労働法として、様々な労働トラブルへ対処できるよう使用者の権利を正しく理解しておく必要があります。

会社側は「何をしてよいのか」「何をしてはいけないのか」をしっかりと把握しておくためにも、人事・労務担当者や中小企業の経営者にとって、必読の１冊です。

人事・労務担当者のための　労働法のしくみと仕事がわかる本
日本実業出版社

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【人事・労務】職場のパワーハラスメント概念を整理

2012-01-31T01:17:49Z

12/01/31　【人事・労務】職場のパワーハラスメント概念を整理

厚生労働省内のワーキンググループが、ハラスメントの概念、取り組み方などを取りまとめた報告をしています。

これによりパワーハラスメントに対する一定の概念や、どういった行為がパワハラにあたるのかなども一定の定義が設けられたと思われます。

【職場のパワーハラスメントとは】
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

※優位性＝上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。

【パワーハラスメントとされる行為の一例】
（１）身体的な攻撃＝暴行・障害
（２）精神的な攻撃＝脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
（３）人間関係からの切り離し＝隔離・仲間外し・無視
（４）過大な要求＝業務上明らかに不要なことなどを要求
（５）過小な要求＝仕事を与えない等
（６）個の侵害　＝私的なことに過度に立ち入ること

ハラスメントの難しさは、個々人の感情により大きく捉え方が異なること。

同じ行為をされても、相手に対する感情によりハラスメントとされたりされなかったりします。

かといって何でもハラスメントだと過度に反応するのも問題があり、そこには一定のモラルが求められます。

企業が積極的にハラスメントが起きにくい環境を作っていく事が求められており、一方でハラスメントが起きてしまった場合に、これを相談しやすい場を設ける事も求めらます。

一過性の対応ではなく、継続的にハラスメント対策に取り組んでいる企業の姿勢を社員に伝え続けるのが一番必要なのかもしれません。

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021i4l.pdf
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021iio.pdf

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【ワンポイントQ&A】年俸制残業代は不要？

2012-01-27T03:26:12Z

12/01/27　【ワンポイントQ&A】年俸制残業代は不要？

年俸制であれば残業代は払わなくても良いは本当でしょうか？

年俸制というのは、賃金の支払方法のひとつであり、月給制のように毎月支給する賃金の額や手当を決めるのではなく、賞与等の一時金を含めた１年間の総支給額を先に決めて、これを毎月支給する方法になります。

法律で決められた労働時間を超えて働いたり、または休日に働いた場合には、法律で定められた割合以上の割増賃金を支払わなければいけません。
これは年俸制であっても同じ扱いとなります。

管理監督者のように基本的には残業代が発生しない場合、
営業職など事業外労働のみなし労働時間が適用されている場合、
一定の技術職など裁量労働制が適用されている場合
などを除くと、年俸制が導入されていたとしても残業代は支払われることとなります。

つまり年俸制は、給与の支給形態のひとつであって、労働時間の扱い方とは異なるものだと捉えなければいけないのです。

年俸制を上手く活用する方法として、年俸額にあらかじめ一定の残業時間分に相当する額を含んでおくという方法があります。

例えば
「年俸額には１か月あたり○○時間分の時間外勤務手当を含む」
「年俸額には１年あたり○日分の所定休日勤務手当を含む」
というように、支給条件を決定し、該当する金額を年俸額に含んでおけば、その分に関しては違法ではありません。

ただし、このように年俸額に一定の残業代や休日勤務手当を組み入れておいたとしても、これを超える時間外勤務や休日勤務が発生した際には、超えた分の割増賃金が必要であり、これを支払わないと法律に違反することとなります。

現行の法律の考え方からすれば、労働時間単位での賃金計算方法が原則である限り、本来の年俸制という考え方に合わせるのは難しい点があるのは否ません。

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【法改正】４月以降の雇用保険料率の引き下げ

2012-01-26T01:23:36Z

12/01/26　【法改正】４月以降の雇用保険料率の引き下げ

今年４月１日よりH25年３月３１日までの雇用保険料率引き下げが、正式に公表されました。

【一般事業】
労働者負担：０．５％
企業負担　：０．８５％

【建設業】
労働者負担：０．６％
企業負担　：１．０５％

【農林水産、清酒製造】
労働者負担：０．６％
企業負担　：０．９５％

これにより、７月の「労働保険料」の申告・納付時に、H23年度の確定保険料額とH24年度の概算保険料額を計算する際の保険料率が異なることとなりますので、ご注意ください。

平成24年度の雇用保険料率
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000020wyu.html
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/hokenryoritsu.pdf

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【雇用・定年】中小企業で高齢者を積極採用、若手に技能伝承、幹部経験生かす

2012-01-23T08:49:44Z

12/01/23　【雇用・定年】中小企業で高齢者を積極採用、

　　　　　　　　　　　　　　　若手に技能伝承、幹部経験生かす

日本経済新聞
高齢者を積極的に雇用する中堅・中小企業が増えている。専門性の高い技術やノウハウを若年層の育成や営業に活用したり、大企業で培ったマネジメント力を生かしたりする。2013年度から厚生年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられるのに備え、企業は高齢者雇用対策に乗り出さざるを得ない。中堅・中小各社の動きはこれを先取りするものだ。

機械加工の笹川製作所（東京・大田、笹川典一社長）は65歳の定年に達した従業員と個人事業者として契約を結ぶ「社内外注制度」を導入、６人と契約した。

同社は発電所向けタービンやポンプなど、「技術取得に10年はかかる」（笹川社長）部品の加工を手掛けている。契約者とは定年前と同じ勤務形態で働いてもらうと同時に、20～30歳代の社員とペアを組み、技能の伝承をしてもらう。

制度利用者に賞与や交通費などを支給しない。確定申告などの手続きも自分でしてもらうが、時給制で支払う給与は、定年前と同水準にした。

中古厨房機器販売のテンポスバスターズは、パートを含めた従業員のうち60歳以上が128人（11年４月末時点）。５年間で約６割増やした。全従業員に占める比率は28.7％と約10ポイント上昇している。

中古厨房機器の修理・再生部門を中心に高齢者の専門的な技術を生かすのが狙い。また入社年次が浅い社員が店長に就くケースも少なくないため、接客技術の向上や職場の雰囲気づくりなどで高齢者の経験を生かす。

大企業の幹部を務めた人材を活用する動きも広がっている。人材サービスのレイス（東京・港、藤修社長）は、上場企業の役員・部長経験者を中堅・中小企業に顧問として１年程度派遣し、販路の開拓や工場の生産性向上などにつなげるサービスを展開する。

現在、登録者数は約2100人。毎月50～100人のペースで増えている。11年の中堅・中小企業との成約件数は約500件と、10年比でほぼ倍増した。12年は1000件の成約を目指す。

一般社団法人のディレクトフォース（真瀬宏司代表理事）には上場企業の元幹部が約600人登録。02年の発足以来、累計で約80件のベンチャー企業の販路開拓支援の実績があり、「リーマン・ショック後、増えている」という。
（以上、記事より）

定年を迎える社員を積極的に活用しようとする動きとして注目されます。

労働力人口が今後減少していく中、中小企業では若年層の取り込みが難しく、一方で中高齢者の雇用を確保していくにはどうするかという課題があります。

バブル崩壊後、中高齢者のリストラが加速した結果、社内組織の構成バランスが崩れ、特に製造業ではノウハウや技術伝承が途切れてしまい、作業内事故が増えて時期がありました。

ベンチャー企業でも、若年層だけでは気付かない企業リスクを抑えたり、今までの人脈を活かしてもらうために、高齢者を営業や総務業務に加えて活用しているケースもあります。

外国人・高齢者と様々な角度から自社に必要とする人材を雇用し活かしていける仕組みを短期間で作っていける中堅・中小企業が、日本を元気にしてくれそうです。

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【ワンポイントQ&A】退職時の年次有給休暇買取は違法か？

2012-01-20T08:43:48Z

12/01/20　【ワンポイントQ&A】退職時の年次有給休暇買取は違法か？

退職する社員がいるのですが、年次有給休暇が４０日まるまる残っています。退職日までにすべてを消化できない場合、最終給与や退職金などに上乗せしての支払は可能でしょうか？

年次有給休暇は、会社との雇用関係があることを前提としていますので退職日までに請求しなかった分は、退職日をもって消滅することとなります。

一方で、退職日までに年次有給休暇を会社に請求する権利があり、これを会社側が一方的に認めないとすることはできないため退職日までの業務引き継ぎなどを計画立てて進める必要があります。

「最終給与、退職金などに上乗せしての支払い」は、年次有給休暇の買い取りにあたります。

年次有給休暇の買い取りについて、法律で定められた日数以上に付与されている分を買い取る事は認められていますが、法律で定められた日数の年次有給休暇を事前に買い取ることは違法とされます。

ただし退職日までに年次有給休暇の残日数を取得することができず、退職により年次有給休暇を利用する権利が消滅してしまう場合には、残日数に応じて賃金を支給する＝買い取ることは、事前に買い上げるものと異なるとされ、法律に違反するものではありません。

では買い取り金額をどのようにすればいいのかという点については、基本的には年次有給休暇の手当と同額であるべきでしょうが、これについても法的な基準は設けられていません。

年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金額について法律では
１．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
２．労働基準法で定める平均賃金
３．健康保険法で定める標準報酬日額に相当する金額

のいずれかとされ、一般的には所定労働時間労働した場合の賃金額相当が支払われています。

退職時に年次有給休暇の残日数を買い取る場合にも、所定労働時間労働した場合の賃金額相当を支給するケースが多いようです。

退職までに取りきれなかった場合が買い取りの前提となります。
初めから買い取ればいいやという考えではなく、日頃から有給休暇を取る・取れるような制度や仕組みを考える事が肝要です。

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【労災認定】業務上災害の認定決定事例

2012-01-18T08:41:08Z

12/01/18　【労災認定】業務上災害の認定決定事例

厚生労働省から定期的に「労災保険給付の審査請求に係る決定書概要」として公表されており、今回、平成23年7月～10月分の決定事案例が公表されました。

最近の事例の特徴として、精神疾患に関する業務上災害かどうかの判断事例が増えています。

今回も14事例のうち6事例が精神疾患に関するものであり、いずれも業務上外の決定がされています。

労務管理の実務上、意識される事が少ないのですが、精神疾患の発症が個人の私傷病となるのか業務に起因するかによっては、最悪解雇となった場合の解雇制限の扱いにも影響が出てきます。

休職時の扱いが不十分で解雇権濫用にあたるのではと従業員から主張されるなど、精神疾患による休職時のトラブルは後を絶ちません。

内容から直接あてはまらないものもあるとはいえ、どういった事案が労災申請されているのか、認定決定する際の判断材料となっているのかを確認してみてください。

労災保険給付の審査請求に係る決定書概要（平成23年7月～10月）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/kettei_jian/h23a_1.html

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【年金・保険】パートへの厚生年金適用拡大、中小企業は猶予

2012-01-16T01:26:39Z

12/01/16　【年金・保険】パートへの厚生年金適用拡大、中小企業は猶予

１月１１日、日本経済新聞（画像含む）

厚生労働省は社会保障と税の一体改革素案に盛り込んだパート労働者の厚生年金・企業健保への加入拡大で、当面は従業員300人以下の企業で働くパートの適用を猶予する方針だ。中小企業の保険料負担が急増しないよう対象者を絞る。300人超の企業でも対象者は月収9.8万円以上に制限する激変緩和措置を検討する。

政府は厚生年金・企業健保の加入条件を週30時間以上労働から20時間以上に緩め、約400万人のパート労働者を国民年金・国民健康保険から厚生年金・企業健保に移す目標を掲げている。一体改革関連法案に盛り込む方向で、2015年度までの実現を目指している。

厚生年金・企業健保の加入者の保険料は原則、労使の折半負担で、一気に400万人が加入すると企業の負担増は年６千億円規模となる。なかでもパート比率の高い外食産業や流通業は負担が急増する適用拡大に反発している。そこで厚労省は当面は従業員300人超の企業に適用を絞り、対象パートの約７割は適用外とする方針だ。

07年に自公政権が国会に提出したパート適用拡大法案でも300人以下の企業は適用を猶予する条項を盛り込んだ。この時は年金記録問題が紛糾した影響で廃案となった。

企業規模以外に当面は月収９万８千円以上といった制限も設ける。こうした激変緩和措置により、当初の適用対象は数十万人規模になる見込みだ。基準は段階的に緩め、最終的には400万人に適用を拡大する方針。具体的な適用基準は１月下旬から厚労相の諮問機関である社会保障審議会の部会で詰める。

厚生年金・企業健保の適用拡大はパート労働者への給付を手厚くする狙い。ただ、激変緩和措置の内容次第では、負担増に企業の反発が強まる可能性もある。

現在、厚生年金の加入者は3400万人。このうち週40時間以上働く正社員は約2400万人で、週30～40時間労働のパートが約900万～1000万人。労働時間が週30時間未満のパート700万～800万人は自営業者向けの国民年金や国保に入っている。
（以上、記事より）

以前より取り上げられていた、パート従業員への健康保険・厚生年金保険加入要件拡大が具体的になってきました。

従業員300名以下の企業へは当面適用しない方針のようですが、おそらく３～５年後には全企業が対象となるでしょう。

企業側からすれば、保険料負担と人員増との兼ね合いをどうするかが課題となり、パート従業員側からすれば、保険加入をせず配偶者の被扶養者の範囲で働くことができるかが課題となるといえ、他にもパート収入だけで生計を立てている者との切り分けなども課題であり、この辺りを、より具体的な施策として検討を進めてもらいたいところといえます。

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【ワンポイントQ&A】採用時に既往症をどこまで聞けるか

2012-01-13T01:27:30Z

12/01/13　【ワンポイントQ&A】採用時に既往症をどこまで聞けるか

採用面接時に、応募者の既往歴をどこまで質問することができるのでしょうか。

以前、通学中の児童に対する交通事故があり、この加害者が既往症を隠して仕事に就いていたという事件がありました。

従業員がこのような事故を起してしまった場合、企業がどこまで責任を問われるのか気になります。

採用面接時に、どの程度まで応募者の個人情報を確認できるかについて法律上では職業安定法の中で、応募者の個人情報を収集・保管・使用する場合、本人の同意がある場合やその他正当な事由がある場合を除いて「業務の目的の達成に必要な範囲内」で収集・保管・使用しなければならないと定められています。

この「業務の目的の達成に必要な範囲内」という点があまり明確でないため、適切に対処するための指針として行政から以下のように告示がされています。（平成11年労働省告示第141号）

収集してはならない個人情報
人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地、思想及び信条、労働組合への加入状況、その他社会的差別の原因となるおそれのある事項。
ただし、職業の特性上上記の個人情報を収集することが必要不可欠なため事前に収集目的を本人に提示してから収集する場合を除く。

つまり事前に個人情報を確認するとの提示をし本人の同意等がない限りは、仕事を行うにあたり必要な範囲を超えた個人情報の収集等は行ってはならず、また差別の意図が少しでもあるような質問等は行えないというのが実情といえます。

では採用面接時に応募者の既往歴を質問する事が直ちに違法となるのか。

「健康である」ということは採用する際の基本的な条件であり、また重要な条件のひとつであるといえます。

優秀な社員であっても、心身ともに健康でなければ、その能力を十分発揮し成果を上げることはできません。

したがって、採用時の基本的な条件である既往歴の申告や選考のための健康診断は、必要最低限の範囲で実施すべきものといえます。

業務の特殊性より必ず確認しなければいけない症状（バス運転手の色覚など）であれば、本人からの申告を求め面接時にも確認する必要がありますが、直接業務に関わりがない既往歴まで強制的に申告をさせ確認するというのは慎重に行うべきでしょう。

前述の告示にも、取得できない情報として病歴は含まれてない点からみれば、身体的疾患や「うつ病」など精神疾患の既往症の情報も収集する事ができるともいえます。

ただし応募者の人格やプライバシーの侵害となるようなものは許されてませんので、本人の同意を得ずに検査を実施したHIV、Ｂ・Ｃ型肝炎、色覚検査などは不法行為となりますので十分に注意が必要です。

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【人事・労務】電車内での個人情報や営業情報の取り扱い

2012-01-12T01:24:52Z

12/01/12　【人事・労務】電車内での個人情報や営業情報の取り扱い

電車に乗っている時、隣の席の人が会社の資料を取り出して見始めました。

資料はどうやら、自社の採用に応募してきた人のエントリーシートのようです。

資料には個人の情報が書かれてあり、住所や学歴だけでなく、応募理由や職歴なども確認できてしまいます。

また別の席では、ノートPCを取り出し見積書を作り始めています。

取引先の企業名や見積り内容を見ることができてしまいます。

最近、このような光景をよく見かけます。

本人にしてみれば、忙しい中、細切れの時間を上手く利用して仕事をしているつもりかもしれませんが、隣の人からすれば、目にした企業の情報がとても有益なものかもしれません。

となると、これは無意識のうちに情報漏えいをしてしまっているかもしれないのです。

これは個人情報や会社の営業情報を取り扱う上で、どうなのでしょう。

人事・労務の点からみた場合、就業規則内に服務規律が定められています。

会社の情報を取り扱う際に順守する事項や禁止事項が多くは定められており、万が一情報漏えいとなった場合には、服務規律違反となり懲戒処分にまで至るケースも想定されないわけではありません。

現実に就業規則で、公共交通機関での情報取り扱いとまで詳細に規定されている事はないと思いますが、通常は情報漏えいにあたるような行為は禁止と定められています。

会社の情報・個人の情報を公の場で扱う際には、ぜひ注意してほしいと思います。

上記以外にも、スマートホンなどでの会社データ取り扱いに関しても、どこまで自由に使えるようにすべきなのかという情報取り扱いの問題だけでなく、場所や時間に囚われない働き方に対する労働時間管理の問題も今後は注視していかなければいけません。

企業には時流に合わせた労務管理が求められており、働く側は企業情報の取り扱いに今まで以上に注意を払わなければならないようです。

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【ワンポイントQ&A】人材紹介会社経由での採用者に対する配置転換

2012-01-09T01:37:28Z

12/01/09　【ワンポイントQ&A】人材紹介会社経由での採用者に対する配置転換

人材紹介会社経由での採用にあたり、職種や職責を限定して採用した者を、採用した当初と全く異なる職種・部門へ配転させる場合、就業規則に配置転換に関する規定があっても、使用者が労働者を配置転
換できるのは合理的な範囲内での配置転換とされ、この合理的な範囲を超える場合には、労働者の同意を得なければならないとされます。

例えば、地方出店した店舗での採用で業務内容について限定されているような場合は、配置転換変更について労働者の同意を得る必要があります。

限定的な労働契約が結ばれているわけでなく、就業規則に規定されている配置転換が適用されるとしても、一定程度は労働者の利益に配慮して行うべきであるとされ、配置転換の理由や必要性について、労働者に十分に説明をし、配転命令から異動日までの期間に猶予を設けるなどの必要はあるでしょう。
労働組合がある場合は、労働協約により事前に労働組合と協議が必要な場合もあります。

配置転換により職種が変更される場合、給与額の変更を伴うことがあります。

また給与額の決定要素が属人的なものとなっている場合（＝勤続年数や年齢により決定）、給与額と職種との関連性が薄いため、職種変更に伴い給与額を減額するのは、会社側の権利濫用と判断される可能性が高まります。

給与減額を目的として意図的に職種を変更したり、専門的な能力を有する労働者を元の能力とは全く関係のない部署へ異動させたりする場合も、会社側に配置転換に関する配慮措置がないとされ、権利濫用と判断される可能性が高いといえます。

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