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2010.02.02【vol.031】年俸制を導入する際の注意点（１）

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2010.02.02【vol.031】年俸制を導入する際の注意点
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社会保険労務士の成澤です。
いつも「伸びてるIT企業の人事・労務の仕組み」をご愛読いただき
ありがとうございます。

このメールマガジンは、成長を続けているIT企業での人事労務には
どんな仕組みや仕掛けがあるのかのヒントをお伝えします。
皆さんの会社でもご活用いただければ幸いです。


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【コラム】年俸制を導入する際の注意点（１）
　～見込み残業分を含むときに不利益にならないか気をつける～
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最近、年俸制に関する問い合わせが増えてきました。

つい数ヶ月前までは、解雇や雇用調整に関するものが多かったのですが
雇用が一段落したのか、給与体系の見直しに関連するものに転換して
きたように感じられます。

その問い合わせで多いのが、年俸制に関するもの。

中でも、年俸制を導入すれば、残業代を支払わなくても良いと
思われている方がまだまだいらっしゃる点。
これは要注意です。

そもそも年俸制というのは、賃金の支払方法の一方法であり、
毎月支給する形（月給制）で賃金の額を決めるのではなく、
賞与等の一時金を含めた年間賃金を決めて月々支給する方法になります。
分かりやすい例としては、プロ野球選手が年俸更改をするような形です。

一般的には、年俸制として年間の給与額を決定する際に
一定時間の残業代も含み、また賞与相当分も含んだ金額として
決定する事が多いようです。

この時、残業代に相当する分をきちんと算出した上で年俸額を
計算しておかないと、実際に支給額から時間単価を割り戻してみたら
最低賃金に抵触してしまったという事もあり得るのです。

特に、既に決定してしまっている年俸額より残業代を計算した場合に
上記のようなケースがみられます。
後付けで残業代を算出する場合は、不利益変更とならないよう
特に注意が必要であると認識ください。


年俸額に賞与分を含んでいる時は、社会保険料の計算も要注意です。

年俸額を14分割し、この内の2回分を賞与相当として支給する場合
固定的な支給となるため、社会保険料の計算上は含んで行わなくては
いけません。
この場合は、賞与分を固定年俸額に含まず業績連動とするなどし
変動給として捉えられるような給与設計を検討ください。

（続く）


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▼「人事・労務の玉手箱ブログ」より

1/28 協会けんぽ、H22年度保険料率大幅引き上げ
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51421343.html

1/27 自殺、12年連続３万人超
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51420869.html

1/26 全建国保の脱退相次ぐ　徳島支部、大半無資格者か
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51420442.html

1/25 新卒内定者、５人に１人が「不況だから渋々入社」
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51419978.html


━◆編集後記◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
昨日は東京でも久しぶりに雪が降りました。
最初はみぞれ混じりだったのが、夜には本降りに。
見てる分にはキレイでしたが、場所によっては電車の運行にも
影響があったようです。
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