人事・労務サポート、就業規則、給与計算、社会保険・雇用保険の手続き、助成金。　-東京都のなりさわ社会保険労務士事務所-

• 社員との関わり方で困っている。。。
• もっと強い会社・組織を作りたい！
• 経営情報を誰かに交通整理をして欲しい！
• 後継者や幹部に人事について学んでもらいたい！

023．厳しい経営環境だからこその原点回帰マニュアルを超える“理念の存在”　

【１】押し寄せる不況の大波
【２】Ａ社長が感じた心地良い“違和感”
【３】“マニュアル”と“思惑”を超えた行動
【４】経営者の“出発点”を見直すべき時！
【５】企業の存在価値を示す“理念”の体現

　【１】厳しい経営環境下だから起こるトラブル！
　【２】「人を大切に」がモットーの企業だった…
　【３】「家族的な会社づくり」が裏目に出た？
　【４】組織や仕組みを徹底的に見つめ直す
　【５】思い込みを捨てることで新しい視点が

　【１】十分でないパワーハラスメント認知！　　
　【２】無自覚こそが本当の問題！？　　
　【３】スポーツ界の事例に見る《成長秘話》
　【４】経営者が“意識しておくこと”が重要！？

　【１】ただの問題児が大問題を起こす“今の現実”？
　【２】思いもよらないところに隠れている“逸材”！
　【３】逸材と問題児をもっと“早く”見分けられないか？
　【４】人材の“言い訳”背景と経営感覚とのギャップ
　【５】問題児に“かき回されない”体制作りの重要性

019．当人を責めてもミスは繰り返される？今思い出すべきチームプレー精神　

　【１】小さな勘違いから起こる“うっかりミス”が怖い！
　【２】しかし“あり得ない”形で起こる“うっかりミス”
　【３】“あり得ない”という思いが招く下手な言い訳
　【４】ミスは“する”人と“させる”人の共同責任？
　【５】“できる人材”の注意責任が問われている時代？

018．“業務の流れ”を意識するだけで現場“能力”が飛躍的に成長する？　

　【１】仕事に振り回されてばかりの真面目なＡさん
　【２】振り回されるのは“Ａさんの責任”だろうか？
　【３】現場の“事情”に気付き始めた本部の“発見”
　【４】本部が見た現場の３つの意外性と解決の方向
　【５】複雑な時代に大切な人材を消耗しない重要視点

017．現状に安住しがちな従業員も適度のショックで意識を変える？

　【１】一つの“部門ごと”他社に“吸収”された…？
　【２】いつの間にか“働く意識”が変わっていた…！
　【３】現状に“安住”してしまうと人は意欲を失う？
　【４】仕事量急増でも労働時間が増えなかったＢさん
　【５】ショック療法を効果的に使う際の２つの留意点

016．活力に乏しいイエスマン集団に適切な“指針”を示すキーワード

　【１】世間を騒がす問題を違う視点でとらえると…
　【２】“仕入れ”で貢献した人材を“一瞬”で失った？
　【３】有能な人材が“別人”のように無気力になる時！
　【４】現場の無気力を吹き飛ばすキーワードは“工夫”
　【５】組織活力を高める“依頼”や“命令”の出し方

015．人材「教育」に悩んだときは・・・「３つの関係視点」から見直す！

　【１】ますます複雑化する「人材教育問題」だが…
　【２】教育が難しくなった背景を捉えてみると…
　【３】教育成果を大きく左右する「３つの関係視点」
　【４】 まずは「人材の傾向」を見極めることが重要！
　【５】傾向が違う人材に同じ教育をすることが問題？

014．経営者の成果感覚と従業員の時間感覚、残業問題の「底」に横たわるもの

　【１】「成果」感覚と経営者と「時間」感覚の従業員
　【２】「責任ある地位」につく「時間」感覚者の問題
　【３】忙しいからではなく「不安」だから働き過ぎる？
　【４】 上が「判断」を示すまで下の「安心」はない
　【５】「悲鳴」を「早期発見」する環境形成が必要

013．苦境から脱出するには「人」を見る、飛躍を狙う時には「業務」を見る！ 

　【１】「家庭料理発想」の組織強化～以前のおさらい
　【２】世の中の変化傾向が「明確」になってきた？
　【３】「やるべきこと」からの発想が必要になるとき！
　【４】 「現状」を超えるための計画的行動が不可欠！
　【５】「苦境」時と「飛躍」時では戦略方向が「逆」

012．自己革新なしに生き残れない時代の「叱る」に代わる「３つの指導原則」

　【１】「叱る」に代わる指導法３視点を考える前に・・・
　【２】「成長」を期待した「温情」のマイナス効果？
　【３】「叱る」に代わる指導原則（１）バランス明示
　【４】 「叱る」に代わる指導原則（２）責任と罰則
　【５】「叱る」に代わる指導原則（３）言葉の選定

011．忘れられたか“叱られる”効用、事業成長に欠かせない人材の自己革新

　【１】“叱れない"角界親方特集記事が物語るもの
　【２】今だから思い出したい“叱れれる"効用
　【３】結局やはり“叱れなかった"Ａ社の社長の現実
　【４】 失敗を恐れる“小賢しさ"が新規に挑む力を殺す
　【５】人材の自己革新はそのまま事業チャンスの拡大

010．単純な“拡大”意識では語れない、経営に力を与える成長“新”感覚

　【１】事業成長がピンと来ない時代の“成長”課題
　【２】将来に向けて何かが育っている～それが大事！
　【３】“成長＝規模拡大”という視点はもはや危険？
　【４】“衰退”に飲み込まれないマネジメント“感覚”
　【５】“成長”をシリーズで考えて行く狙いと意味！

009．人材に“戦略的視点”を持たせる、それが最強の人材活用“戦略”？
　【１】現場のレベルが業績に直結する時代の経営戦略
　【２】“戦略”の本来的な意味とその実際的な効用
　【３】実際のビジネス現場事例に置き換えてみれば
　【４】戦略的な視点を持つだけで次々生まれた成果
　【５】言葉の誤解を外したら様々な効用が見えてきた

008．従業員満足”という言葉の流行？の中で見失ってはならない３つの視点
　【１】一部で流行し始めた“従業員満足”という言葉
　【２】従業員満足に取り組んだ社長に吹いた“逆風”
　【３】“気分の問題”から一歩踏み出す工夫をしたら…
　【４】形を変えなければ通用しない“動機付け”策
　【５】“言葉”ではなく“現実”から得た３つの視点

007．“思い込み”と“意識不足”と“体裁”と…組織を害する《３悪》を退治!?
　【１】まず複雑な人的問題を身近な事例で把握する
　【２】絶好のチャンスまでトラブルに変えるモノ？
　【３】組織パワーや活動成果を害する《３悪》とは
　【４】《３悪》に対抗する“たちまち・いまち・ねまち”
　【５】改善は一気に成るものではなく波及するもの

006．今重要な“他者事情”感受促進視点。トラブルで顧客や組織を損なわないために…
　【１】経営者の“当然”は時として従業員の“非常識”？
　【２】顧客の“意図”が見えず結果的に怒らせる！
　【３】“他者の事情”を感じ取れないことの危険性
　【４】経営者目線で仕事ができればトラブルは激減？
　【５】“トラブル”で利益や経営を害さないために…

005．盛り上がりに欠ける社内“個人面談”が一気に活気づくポイント
　【１】最近社内“個人面談”が注目され始めた背景
　【２】“面談”実施事情は様々だが、効果が続かない？
　【３】無理な“面談”継続が逆効果を生むことも…！
　【４】個人面談“活性化”最大のキーは“提案”？
　【５】個人面談“効果向上”は“話題蓄積”から…！

004．変化に強い人材を育てる指導視点
　【１】“評判逆転”現象に隠された人材指導の重要点
　【２】“反省上手”人材が持つ危険な側面とは…？
　【３】問題回避ではなく原因理解が成長の原動力！
　【４】どこを褒めるかを間違うと褒めても逆効果！
　【５】変化に強い人材を育てる叱り方３ポイント！

003．理解が浅いと変化ができない経営方針が徹底しなかったＦ社のケース
　【１】それでも新しくなるパソコンの基本ソフト！
　【２】変化を敵にするか味方にするかを決める要素
　【３】理解するか覚えるか～その違いがキーになる
　【４】現実の“仕事”も理解がなければ改善はない
　【５】変化の時代に財産となる“理解重視型経営”

002．２００７年問題の枠を超えた組織活性化課題の“現実的”中味
　【１】流行し続ける“２００Ｘ年問題”～そして今年も？
　【２】“２００７年問題”～再び世の中全体に“衝撃”？
　【３】もう終わりにしたい“２００Ｘ年問題”だが…　
　【４】組織の中の“内面的な問題”は無視できない！　
　【５】２００７年に取り組むべき“現実的”な経営課題

001．組織に活力が出ない原因は目標設定方法の失敗にある！
　【１】スポーツ界で流行する“モチベーション”
　【２】一方、企業に蔓延する“意欲喪失”現象
　【３】目標設定を間違うと“意欲”が死ぬ？
　【４】役割を明確にした行動目標が最大の決め手