人事・労務サポート、就業規則、給与計算、社会保険・雇用保険の手続き、助成金。　-東京都のなりさわ社会保険労務士事務所-

09/10/30　雇用保険料率、1.2％に上げ　労使が大筋合意

10月29日　日経ネット
厚生労働相の諮問機関である労働政策審議会は28日、雇用保険の料率（労使折半）を2010年度に賃金の0.8％から1.2％に引き上げることで大筋合意 した。引き上げは７年ぶり。
2009年度の保険収支が約８千億円の赤字となる見込みで、労使の負担抑制より保険収支の改善を優先する。
長妻昭厚労相が来年３月末までに最終判断するが、家計や企業の負担が増えるため、流動的な要素も残っている。

雇用保険の財源については国が13.75％を拠出し、残りの86.25％を労使折半の保険料で賄う。
同日の審議会では保険料率を08年度の水準である1.2％に戻し、国庫負担割合も25％まで引き上げるべきだとの認識で一致した。

保険料率が0.8％から1.2％に上がると、月収30万円の会社員の保険料は月2400円から3600円に増える。このうち家計の負担増は月600円となる。
昨年秋からの金融危機と景気低迷で保険収支が大幅に悪化しており、料率の引き上げが避けられないと判断した。
（以上、記事より）

まだ最終的な結論ではないものの、企業側の保険料率の方が高い事から負担も増加し、健康保険・厚生年金保険料ほどの負担コストではないとはいえ、従業員数が多い企業では負担が重くなります。

国庫負担率も同時に引き上げるべきとの審議会見解のようですが、雇用維持のための諸策と合わせて、今後どのような労働行政になるのか注目したいところです。
　　　
　　　　
　　　　　

09/10/29　マック元店長の過労死認定　発症日、残業時間見直し

10月27日　共同通信
勤務中にくも膜下出血で倒れ、死亡した日本マクドナルドの元女性店長の遺族が遺族補償年金などを求めた労災申請について、神奈川労働局労災保険審査官は27日までに、長時間労働による過労死と認定、労災を認めなかった横浜南労働基準監督署の不支給決定を取り消した。

遺族は「日本マクドナルドの経営者には、二度とこのようなことが起きないよう改善してほしい」としている。

遺族を支援する連合や決定書によると、女性は横浜市の店舗の店長だった2007年10月16日、川崎市で開かれた講習中に倒れ、搬送先の病院で３日後に死亡。勤務記録上は07年１月以降の月残業時間は、５時間半～45時間程度だった。

遺族は08年９月、横浜南労基署に労災を申請。残業時間を計算する資料として通勤に使った車の駐車場の入出庫記録や、携帯電話メールの記録などを提出した。

その結果、労基署は女性が倒れた日を発症日とし、直前６カ月の月平均残業時間を約77時間と認定したが、厚生労働省の過労死認定基準「発症前１カ月間におおむね100時間か、２～６カ月間に月80時間を超える残業」を下回り、今年２月に遺族年金などの不支給を決定した。

遺族は４月、決定を不服とし神奈川労働局に審査請求。
労働局は、女性が知人に送った頭痛を訴えるメールなどから、くも膜下出血前兆の頭痛を07年９月28日には発症したと認定、平均残業時間は過労死認定基準を上回る約81時間になった。

日本マクドナルドは「現時点でコメントは差し控えたい」としている。
（以上、記事より）

他のニュースでも取り上げられていた、マクドナルド元店長の過労死に関する労災認定。

認定にあたり判断材料とされたのが、通勤用の車の駐車場入出庫記録や携帯電話でのメール記録という点に注目されます。
電子メールも最近では勤務実態を把握するための記録として利用されることが多くなりましたが、携帯電話のメール記録も同様に扱われています。

過労死認定基準となる残業時間の判断が、元々の労災認定と異なったようですが、いずれにしても勤務時間の十分な把握が必要となることは否めません。

今回の認定判断より、長時間労働から発症する健康障害に対する労働局の判断がより一層厳しくなることも十分に予想されます。

11月は「労働時間適正化キャンペーン」が実施されます。
労働時間管理に対する対策、長時間労働者へのケアなど、自社の労務管理状況について再考いただきたいと思います。

　　　　
　　　　　

09/10/28　【Ｑ＆Ａ】賃金規程や育児介護休業規程なども労基署へ届け出が必要か？

賃金規程や育児介護休業規程も就業規則と一緒に労働基準監督署へ届け出なければいけないのでしょうか？

別規程であっても就業規則に該当すれば届け出が必要です。

平成10年の労働基準法改正により、別規程作成の制限がなくなり、本則に委任規定をすることなしに、別規程を作成することができるようになりました。

「本則に委任規定する」というのは、「●●休暇に関する規程は、別途定める」と本則上で別規程がある旨定めた上で規程を用意する形となります。

本来であれば「全従業員に適用されるルール」については、別規則であっても就業規則の一部となるため、労働基準法89条の作成・届出義務は別規則も含めた規則全体に及びます。
就業規則の効力や周知義務についても同様です。

従い、給与規程、退職金規程、育児介護休業規程など、就業規則と題していない別規程類も「就業規則」であり、労働基準監督署への届け出は必要となります。

　　　　

09/10/27　働きがいって何？　お金、福利厚生じゃないらしい・・・

Tech総研のコラムで長期間にわたり読み続けられているのが、「エンジニアにとって働きがいのある会社とは？」というもの。

福利厚生の充実を図ったり、オフィス環境をよくしたりするなどは、臨床心理学者フレデリック･ ハーズバーグによると衛生要因的な改善策とみなされ、仕事への動機づけに直接は影響がないとされているとのこと。
ハーズバーグの衛生要因説ですね。

給与を上げること、昇進の機会を与えることなども同様。
給与が多くなったり、昇進したりすると一時的にはうれしいかもしれませんが、むしろ公正な評価をされたほうが働きがいがいにつながるとしています。

具体的には、働きがいのある会社とは、経営層を信頼でき、仕事に誇りがもて、かつ仲間との連帯感がもてる会社であること。
これをさらに細かく見ると「信用」「尊敬」「公正」「誇り」「連帯感」で、これらの要素が高い企業が、働きがいのある企業になるとしています。

これはエンジニアに限ったものではなく、企業で働く者として当然に意識できたら働きがいにつながるでしょう。

企業側としては、自社への信用を持ってもらうこと＝好きになってもらうためには、

１．マネジメントがぶれていない（ころころ変わらない）
２．自分の意見を取り入れてくれる懐具合（自分を受容してくれるという意識をもてる仕組み）
３．公正な評価（納得感のある人事考課やスキル評価）

を社員に示していけるかが肝要だと感じています。

社員ひとりひとりの意識は企業業績にも大きく影響します。
やる気のない、元気のない社員が気になるようであれば要注意！です。
マイナス要因があるようであれば、これを解消し、自社に働きがいをもって仕事に臨んでもらえるような会社にしたいものです。
企業側としては、自社への信用を持ってもらうこと＝好きになってもらうためには、

１．マネジメントがぶれていない（ころころ変わらない）
２．自分の意見を取り入れてくれる懐具合（自分を受容してくれるという意識をもてる仕組み）
３．公正な評価（納得感のある人事考課やスキル評価）
　　　
　　　　
　　　　　

09/10/27　「すかいらーく」、39年の歴史に幕　29日に営業終了

10月26日　NIKKEINET
すかいらーくは26日、ファミリーレストラン「すかいらーく」として残った最後の店の営業を29日に終えると発表した。
現在営業しているのは２店舗 で、27日に相模原南台店（神奈川県相模原市）、29日に川口新郷店（埼玉県川口市）の営業を終える。
ファミレスの先駆けとして1970年に１号店を開業して以来、39年の歴史に幕を閉じる。

「すかいらーく」の店舗数は、1992年には720店にまで膨らんだが、少子化による家族連れの減少などで苦戦。
経営再建の一環とし て、比較的順調な低価格店「ガスト」などへの業態転換を進めていた。同グループにはほかに中華料理の「バーミヤン」、和食の「夢庵」などがある。
（以上、記事より）

若い方だと、すかいらーくよりもガストやバーミヤンの方が記憶にあると思います。
一時期は、すかいらーくガーデンズなども展開して再建を目指していたようですが、最終的には低価格の専門店型に転換していったようです。

当時、ファミレスといえば、すかいらーく・ロイヤルホスト・デニーズが人気でした。
休日にファミレスに行ってお昼を食べたり、コーヒー飲んだりするのがオシャレさんな感じで。
確かに家族連れが多かったですね。

最近はファミレスをあまり意識することがなくなったしまったのですが、一時代を築いた後も残っていくというのは大変な事なんだなと、改めて感じたニュースでした。
　　　
　　　　

09/10/26　リーブ２１の元支店長が提訴「社長に不満メールで降格」

10月24日　毎日新聞
育毛サービス大手の「毛髪クリニックリーブ２１」（大阪市中央区）の支店長だった堺市内の女性（３２）が「社長に職場の不 満を訴えるメールを送った直後に降格され、退職に追い込まれたのはおかしい」として、支店長としての地位確認と未払い賃金など約１２００万円の賠償を同社 に求める訴えを大阪地裁に起こした。
社員が意見を言えるよう「社長の愛メール」として公開された社長のメールに送ったという。

提訴は今月２０日。
訴状などによると、女性は大阪府内の支店長だった昨年７月、別の支店に指導役として派遣された際、高額な育毛トニックを不必要に売りつけていることなどを指摘した報告書を会社に提出し、支店を統括する上司と衝突。
社長あてに「上司に命じられ無理に会員の契約に走っている」などとメールを送ったところ、翌日、上司から「オペレーター」への降格処分を通告された。

月給が１０万円以上下がったうえ、激務から椎間板（ついかんばん）ヘルニアを患っていた女性は処分を拒否し、休職。今年６月に退職を余儀なくされた。
女性が労働組合での団体交渉で抗議すると、同社側は「降格処分は不適切だった」とする謝罪文と１２０万円の和解金を提示したが、女性は納得せず提訴に踏み切った。
（以上、記事より）

記事内容だけからすると、社内ルールとして、社員が意見を言えるようにと設置されているものへ意見を出したところ、その翌日にすぐに処分が下されています。
社員からの意見を率直に聞き、社内の問題点を解決していくためのものが、これでは本来の目的である社員の意見を聞くどころか、誰も意見を出すことはできません。

このような制度を導入する企業をみかけますが、うまく活用し成長していく企業もあれば、上記のように物申すと処分されてしまうような形骸化しているものとがあります。

申告した者を罰するだけでなく、なぜ申告までしてきてきたのかを考えると、そこに課題が見えてくるように思えます。
　　
　　　

09/10/25　2010年卒就活生に「ゆとり世代を感じた」人事担当者5割超

新卒学生向け「みんなの就職活動日記」が、人事担当者向けに2010年卒学生は「ゆとり世代」と感じたか調査をしました。

結果、「とても感じた」が15.9％、次いで「やや感じた」（35.8％）を合計すると５０％を超えています。

ゆとり世代だと感じた点は、
「欠勤の連絡を親がしてくる」
「『どこに就職したら良いのか教えてほしい』と言う人が多い」
「義務は果たさなくても主張だけはする」など。

また人事担当者として人を見るときの注意点は、
「話し方」が39.5％でトップ、
「立ち振る舞い」（25.3％）、「表情」（23.6％）。

調査元では総論として、「10年卒の就職活動は、当初売り手市場だったのが一転、氷河期に突入した。11年卒は就活開始当初から厳しい就職戦線が予測され ており、昨年よりもう一段階冷え込むだろう。一方、企業は予算こそ縮小気味ではあるが、欲しい人材を十分に取り込める余地がある『買い手』企業と、限られ た採用枠を少しでも早く手に入れたいと思う学生との間で意識の相違があるように見受けられた」とコメントしています。
（以上、記事より）

毎年、新卒学生の傾向や気質が異なると「～世代」と名付けて表現されたりしますが、ゆとり教育を受けて育った世代は、今までの学生とは根本的な考え方や行動が違うと感じる人事担当者が多いといいます。

他力本願な行動が多く自分自身で考える事が少なく、上司の指示が出るまでは決して行動しない傾向が強いようです。

全てが、ゆとり世代教育のせいとは思いませんが、少なくとも「親に連絡をさせる」などは幼稚な行動だと認識すべきでしょう。
　　　
　　　

09/10/23 平成２０年度は約１９６億円 労働基準監督署、監督指導による賃金不払残業の是正結果

10月22日の厚生労働省発表によると、昨年度の賃金不払残業に対する是正指導のうち、１企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案について、結果、約196億円の是正金額となったとの事。

是正企業数、是正金額とも前年度より減少しているものの、対象労働者数は約1200名増加しています。
これに定期監督の是正指導分が含まれると、是正企業数・金額・対象者数はもっと高くなります。

昨年度の是正指導の特徴として、厚生労働省では、労働者や家族から、各労働局、労働基準監督署に対し、長時間労働・賃金不払残業に関する相談が多数寄せられ、これらに対して重点的に監督指導を実施し是正させた結果を取りまとめたものと明記しています。

労働者個人からの申し立て・相談を元とした監督指導を強化し行っているということは、いつ臨検が入るか分らないということ。

11月1ヶ月間は「労働時間適正化キャンペーン」を実施するとの報道資料と合わせて、監督是正結果を発表している点、あなたの会社は大丈夫ですか？というシグナルのように思えます。

決して他人事ではありません。
ぜひ自社の労務管理状況を見直してみてください。

監督指導による賃金不払残業の是正結果
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1022-4.html

監督指導対象企業での賃金不払残業解消のための具体的取組例
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/dl/h1022-4d.pdf

「労働時間適正化キャンペーン」の実施について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1022-1.html
　　
　　
　　　　

09/10/22　日航再生チーム　ＯＢに企業年金一括支給を提案

10月21日　産経ニュース
日航の経営再建計画を策定している前原誠司国土交通相直轄の専門家チーム「ＪＡＬ再生タスクフォース」は２０日、企業年金の債務を削減するため、定年退職者らＯＢに現行水準で一括支給する改革案を固めた。
ＯＢは年金削減に強硬に反対しており、改革案をもとに同意をとりつける考えだ。
また、前原国交相と藤井裕久財務相が同日、東京都内のホテルで会談し、公的資金の活用を検討することで一致した。関係省庁と調整の上、数日中に結論を出す。

専門家チームは、日航の再建の重しとなっている企業年金の債務について、３３００億円から１千億円に圧縮する構えだ。
年金支給削減に強く反発するＯＢの合意を得るため、希望者に対して、平均余命から算出した支給相当額をすべて一括で支払い、基金から離脱してもらう仕組みを採用。
これにより将来の運用負担分の削減を狙う。

また専門家チームはこの日、主力取引銀行との協議で、２２００億円の債権放棄と３００億円の「債務の株式化」を要請した。
債権放棄額は各行の無担保部分の融資残高に応じて分担するよう求めたが、メガバンクの一部は、負担額が大きいことを理由に受け入れを保留したもようだ。

一方、前原国交相と藤井財務相との会談では、専門家チームが再建に向けて複数のシナリオを提示。
藤井財務相は閣議後会見で「公的資金を使わない案はなかった」と語り、日航の再建計画は公的資金が前提になっていることを明かした。

また、再建のスキームとして私的整理の一種である事業再生ＡＤＲ（裁判外紛争処理手続き）の活用を有力候補に挙げた。

当初、経営不振にある企業の再建を支援する「企業再生支援機構」を活用を検討していたが、改めて資産査定する必要があるなど再建が大きく遅れる可能性があることから、より柔軟性のある事業再生ＡＤＲを選択した。
事業再生ＡＤＲは第三者となる専門家が債権者などと調整を進める。税制上の優遇措置もあり、事業を継続しながら円滑に再建できるメリットがある。
専門家チームとの対立を解く上でも第三者による仲介が必要と判断したものとみられる。
１０月末の骨子とりまとめに向けて日航再建計画の策定作業は大きなヤマ場を迎えている。
（以上、記事より）

企業年金の見直しに関わる場合、設定されている運用利回りと実運用との差異により多額の拠出債務を抱えており、見直しの足かせになる事が多くあります。

日航ＯＢの企業年金額を現状維持とするために一括支給をし年金基金から脱退してもらうことで、債務軽減を図るとされていますが、それでも3分の1程度までの圧縮のよう。

規模は異なるものの、企業年金の運用をしている中小企業でも、年金債務の解消はキャッシュインパクトを伴い、従業員の雇用確保やモチベーションにも影響を与えています。
従業員への福利厚生の意味合いで始めた企業年金が、かえって企業存続にまでも影響を与えている状況になっている事を、企業側ももっと自覚すべき時かもしれません。
　　
　　
　　　

09/10/22　定年後の継続雇用、過去最低に　2009年厚労省調査

10月21日　NIKKEINET
景気低迷が高齢者雇用に影響を及ぼしている。
厚生労働省が20日まとめた60歳以上の雇用状況調査によると、定年到達予定者のうち「継続雇用」の割合 （従業員51人以上）は2009年６月１日時点で70.4％と前年比2.9ポイント低下し、前年と比較可能な調査を始めた06年以降で過去最低となった。
足元の収益悪化などから、雇用に慎重になっている企業が増えつつあるようだ。

継続雇用予定者数は29万7325人。前年に比べ１万8927人減った。
雇用が継続されるかどうか「未定」と答えた企業従事者の割合は全体の9.0％と3.0ポイント上昇。
厚労省は「景気後退の影響もあり得る」と指摘する。
（以上、記事より）

高年齢者雇用安定法による定年年齢の延長については、企業に浸透してきているものの、現実の雇用継続に関しては慎重に扱っている様子がうかがえます。

少子高齢化により労働力人口が将来に向けて減少していく中、高齢者と女性の活用は必至。
景気動向によるものの、高齢者の方が持ち合わせている業務経験なども活かしていきたいもの。

バブル崩壊後のリストラで、高所得シニア層の雇用調整が多く行われました。
その後かなりの期間、企業組織の人材構成バランスが上手くいかず、本来であればシニア層から若年層の従業員に引き継がれるべき様々な業務スキル（どちらかというと顕在しにくいもの）が上手く引き継がれず、結果として事故発生率が高まったことがあります。

企業組織の年齢バランスを保つことは、将来に向けて企業体力を保持し強化していくために大事なものだと強く感じた事を思い出します。
　　
　　　

09/10/21　新型インフルワクチン、当面は２回接種

10月21日　NIKKEINET
新型インフルエンザのワクチンについて、厚生労働省は20日、妊婦や基礎疾患（持病）のある患者などの接種回数を当面「原則２回」とし、年内にまとまる臨床試験の結果を待って１回接種が可能か判断することを決めた。
1回接種は19日から優先接種が始まっている医療従事者の20～50代のみ。
1歳から13歳未満の子供は2回接種が確定した。

同省が実施した臨床研究で「１回接種で効果的な免疫反応が期待できる」という中間報告が出され、16日に開いた専門家の意見交換会で「13歳以上は原則１回」と結論付けられた。
しかし、対象が20～50代の健康な成人に限っていたため判断を見直した。

妊婦や13歳以上の中高生については11月中旬以降、国産ワクチンを使った数十人規模の臨床研究を追加で実施し、12月中旬以降に出る結果で1回接種が可能かどうか判断するという。
（以上、記事より）

新型インフルエンザのワクチン接種基準がある程度決まったようです。
ワクチン接種には優先順位が定められていますので、これに従って接種する事になります。
医療従事者のワクチン接種はすでに始まりました。

民間企業の場合、家族にお子さんや妊婦がいたり、自身が妊婦の場合は、ワクチン接種を受けることができますが、これ以外はワクチン接種の優先順位としては当てはまりません。

企業側が自社で対策を講じていくしかないのと、個々の社員の予防対策に頼るしかありません。
感染しないこと、感染したらこれ以上拡がらないようにすることの徹底しかないようです。

新型インフルエンザに関するQ＆A
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/info_qa.html

インフルエンザの症状がある場合（受診方法）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou/pdf/poster10.pdf

インフルエンザの症状がある場合（療養法）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou/pdf/poster10.pdf

新型インフルエンザワクチンQ＆A
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/02-07.html

新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合の労働基準法上の問題に関するQ&A
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/20.html
　　
　　　

09/10/19　大卒内定10年春28％減　減少率最大、電機・金融絞る　日経調査

10月18日　日本経済新聞
日本経済新聞社が17日まとめた2010年度採用状況調査によると、主要企業の大卒の採用内定者数（10年春入社予定）は今春入社した人数に比べ28.6％減の約７万4000人となった。
２年連続のマイナスで、減少率は1995年度の調査開始以来最大だった。
景気後退を受け、製造業や金融機関が軒 並み採用を減らす。
11年春の採用計画については８割の企業が「未定だが10年春と同水準」と回答しており、厳しい雇用情勢が続きそうだ。
（以上、記事より）

来年以降の新卒採用に関する厳しい見通しとなりました。

例年であれば、新卒採用がスタートする10月には多くの企業が採用要件を決めているところですが、今年はとりあえず新卒採用向けHPはスタートしているものの、採用数等は未定のところが多いようです。

2010年4月と同程度の採用見込みで済むのか、あるいは今後採用予定数が増えていくのか動向が気になります。
　　
　　　
　　　

09/10/18　健康保険料９・５％にアップも　来年度、協会けんぽ試算

10月18日　共同通信
中小企業の従業員や家族約３５００万人が加入する全国健康保険協会（協会けんぽ）が、来年度の保険料率（労使折半）を現在の全国平均８・２％から同９・５％に引き上げる必要があるとの試算をまとめたことが１７日、分かった。

９月時点では９・０～９・１％の見込みだったが、不況に伴い一層の収支悪化が予想され、収入不足を補うために保険料のさらなるアップが必要になった。
ただ、中小企業のサラリーマンの大幅な負担増となるため、現実的には上げ幅の抑制や段階的な引き上げなどの措置を取るとみられる。

今回の試算は、１９日に開かれる同協会の運営委員会で報告される。
景気悪化で加入者本人の平均給与が９月時点の予想よりもさらに下がる見通しとなり、それに伴い保険料収入の不足が膨らむことが判明した。

保険料率が仮に９・５％まで上がると、加入者本人の負担は平均的な給与（約２８万５千円）の場合で、現在より年間２万５千円程度増える。

厚生労働省は負担軽減のため、来年度予算の概算要求で協会けんぽに対する国庫補助の増額を盛り込んだ。
国庫補助は現在は医療給付費の１３％だが、健康保険法では本来１６・４～２０・０％と定められており、厚労省は最高の２０・０％まで引き上げたい考え。

そのためには3,700億円と巨額の追加財源が必要で、仮にそこまで補助を増やしても保険料率を９・０％に抑えるのがやっと。

ただ、今回の試算は2009年度の積立金不足1,500億円を単年度で取り戻すとの前提のため、同協会は数年かけて財政を健全化させるなどの方法で急激な保険料アップを抑えたい考えだ。
（以上、記事より）

加入している企業で支払われている給与額が減額されると、これを基準に計算される保険料額も結果的には減少する事となります。
賞与支給額も昨年より落ち込むとされている分を影響必至といえます。

とりあえずは国庫補助で補填するようですが、最終的に予算が足りなくなれば加入している企業と従業員への負担が増える事になるわけで、景気対策も必要、雇用対策も必要と、どれひとつ良い方向に好転していけない状況の難しさがあるように感じます。

財 源といえば、来年度の政府概算予算額が過去最高の95兆円とのニュースが流れる一方、税収見込みが40兆円程度とのニュースも流れ、あまりにも予算案との 開きが大きく、官僚側と政府側が、どこまで圧縮財政とマニュフェスト実現のバランスを取る気でいるのか疑問をもってしまいます。

国民に負担を強いることなく手当支給や無料化を進めるという、選挙で勝つために並べた公約を実際に実現するためには、今年の政府予算も大きく超える額が必要となるという事は、当初から分っていたはず。
来年1年で公約のすべてを実現するのではなく、来年以降の公約実現スケジュールと内容の説明をじっくり行い、国民に理解をしてもらう方が先決ではないでしょうか。

民主党に投票した方々も、これ以上、国が借金を背負ってまで公約の実現・実行を望んでいるとは思えないですし、思いたくはありません。
　　
　　　

09/10/15　守るのは、働く者の誇り

NHKで放送されている「プロフェッショナル仕事の流儀」で、弁護士の村田浩二氏の活動が放映されました。

村田弁護士は、「派遣切り」問題に立ち向かっている方。
違法性があると見れば職場復帰に向けた救済に乗り出し、長い時間をかけて相談者から事細かにその勤務実態を聞き取りをし、見出された違法事実を積み上げ、企業と解決に向け交渉します。

働く人が職場復帰を求める裁判は、勝つ見込みは少ないのが現状。
弁護を引受けても報酬が少ないため、労働問題を専門とする弁護士は限られているとの事。

先日も未払い残業代に関する訴訟を扱う弁護士が増えてくるのでは？とブログでお伝えしましたが、今後、様々な方法で違法行為を行っている企業を取り上げる弁護士が増えてくるであろうという点。

コンプライアンスに問題ない企業であれば気にすることもないでしょうが、大なり小なり法律に抵触している点があるのが実際のところ。

自社で今現在抱えている労務リスクのうち、社員に訴えられそうな問題を抱え、今すぐにでも手をうたなければならないものがあるようであれば、早め早めに対策を講じるべきです。

労働基準監督署からの是正勧告を受けたり、ユニオンからの団体交渉通知が届いてからでは遅すぎるのです。

企業が想定している以上に、労務リスクは発生頻度も高く、解決は難しくなってきている事を自覚する必要があるといえます。

守るのは、働く者の誇り（NHK・プロフェッショナル仕事の流儀　10/13放送分）
http://www.nhk.or.jp/professional/backnumber/091013/index.html
　　　
　　　
　　　　

09/10/15　ボー、フロップス、テスラ、ケルビン、ジュール

Tech総研レポート/エンジニアが使いこなす華麗なる単位の世界　という記事があります。

知ってるものもあれば、全く知らないもの、聞いたことはあったけど何のことかわからなかったものなど、まぁ様々ありました。

例えば、画像データの精細度を示すものとしてのdpi。
プリンタやスキャナなどの性能を比較するときに気になる単位です。
パソコン用ディスプレイでは100dpi程度が一般的との事。
プリンタでは家庭用でも2400dpiを超えたりします。
色数が限られる通常のインクジェット式プリンタの場合は、数ドットで1ピクセルを表現するため、1ドット＝1ピクセルが普通のディスプレイとは感覚が違うらしいです。

他にもいろいろありましたので興味がある方は一読を。

エンジニアが使いこなす華麗なる単位の世界（Tech総研）
http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/tech/docs/ct_s03600.jsp?p=001589
　　
　　　

09/10/15　家庭と仕事の両立なるか…増える「産休切り」

10月13日　産経ニュース
出産を機に女性が解雇される「産休切り」が増えている。仕事と家庭の両立を政策に掲げる民主党政権が誕生し、来年６月 には子供を持つ女性により配慮した改正育児・介護休業法が施行されるが、改革は本当に進むのか。「とても時短勤務を言い出せない」「社員の意識も変えない と」。改正法施行を前に、女性と中小企業からは、期待と不安の声が聞こえる。

「会社の業績が悪化した。復職はもう少し待ってほしい」

１歳の子供を持つ横浜市の小林礼子さん（３５）＝仮名＝は今年３月、勤務先からの電話に言葉を失った。小林さんはソフトウエア開発企業の経理担当者として約５年間勤務。２年前に出産のため産前産後休業（産休）を取得した。

出産後も育児休業（育休）を継続し、約１０倍の競争率を突破して４月からの子供の保育園入園が決まったところだった。それなのに自宅待機とは－。

保育園は母親が働いていることが入園の条件。休職が続けば、入園をあきらめざるを得ない。小林さんは泣く泣く退職。現在はアルバイトをしながら子供を保育園に通わせている。
（以上、記事より）

昨日のブログで、育児介護休業法の改正事項についてお伝えしましたが、現実としては上記のような育児休業明けでの退職（実質は解雇相当）となるケースがよくあります。

特に中小企業では、産休~育児休業期間中の代替要員で業務も滞りなくまわっているところに、育児休業明けの社員が戻ってきても与える業務がなかったり、さらに短時間勤務となると責任ある仕事を任せされないとの現実があるようです。

産休~育児休業社員が戻りにくい企業風土もまだまだ多く、法律を改正、企業に義務を求めるだけでは解決するものではありません。

上司の理解だけではなく同僚の理解も得、育児休業明けの社員が気兼ねなく働ける社内風土作りも企業には求められています。

ちなみに弊社では半数がママさん社員。大事な大事な社員です。
皆さん時間を有効にとパフォーマンス良く働いてくれてます！

家庭と仕事の両立なるか…増える「産休切り」
http://sankei.jp.msn.com/economy/business/091013/biz0910132020013-n1.htm
　　
　　　
　　　

09/10/14　育児介護休業法の法改正ポイント

育児・介護休業法の改正事項が、来年４月より順次施行されます。
従業員１００名以下の企業では一部内容の適用が３年以内と猶予されていますが、今後の適用を検討する意味でも、改正ポイントを整理したいと思います。

【育児休業改正事項】
3歳までの子を養育する労働者について、1日6時間の短時間勤務制度導入が義務化

3歳までの子を養育する労働者について、本人から請求があったときの所定外労働の免除を義務化

子の看護休暇制度を拡充（小学校就学前の子が１人であれば年５日（現行どおり）、２人以上であれば年１０日）

父母がともに育児休業を取得する場合、育児休業取得可能期間を子が１歳２か月に達するまでに延長。ただし父母１人ずつが取得できる休業期間の上限は、現行と同様１年間

妻の出産後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合、特例として、育児休業の再度の取得を認める

労使協定により専業主婦の夫などを育児休業の対象外にできるという法律の規定を廃止し、すべての父親が必要に応じ育児休業を取得できるようにする

【介護休業改正事項】　
要介護状態にある家族の通院の付き添い等に対応するため、介護のための短期の休暇制度を設ける。（年５日、対象者が２人以上であれば年１０日）

【制度全般】
育児休業の取得等に伴う苦情・紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度を設ける

罰則規定の強化（勧告に従わない場合の公表制度や、報告を求めた際に虚偽の報告をした者等に対する過料を設ける）

以上の改正事項のうち、【制度全般】罰則規定の強化は9月30日より適用が開始されており、【制度全般】紛争解決の調停制度は来年4月1日より適用されます。
これら以外の改正事項は、来年7月1日より適用の予定（従業員100名以下の企業ではH24年7月1日予定）となっています。

既に制度として導入しているものもあるかと思いますが、再度改正事項を確認し、自社に適した制度はどのようなものか検討してみてください。

育児・介護休業法が改正されました！（厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf

法改正概要
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/090701-3.pdf

法改正要綱
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/090701-4.pdf
　　　
　　　　
　　　　　

09/10/13　「パワハラで自殺」と労災申請

「パワハラで自殺」とし労災申請したとするニュースが目に留まりました。

「パワハラで自殺」と労災申請、ＪＲ東日本
http://sankei.jp.msn.com/affairs/trial/091013/trl0910131748005-n1.htm

元支配人らも追加提訴　北海道のホテルパワハラ訴訟
http://sankei.jp.msn.com/affairs/trial/090806/trl0908062328024-n1.htm

新人消防士に腕立て８００回　パワハラで１１人処分　千葉・松戸
http://sankei.jp.msn.com/affairs/crime/090701/crm0907012036033-n1.htm

「自殺原因はパワハラ」佐川急便社員の遺族が労災申請へ
http://sankei.jp.msn.com/affairs/crime/090629/crm0906292313035-n1.htm

いずれの事件も、執拗な上司からの嫌がらせによるものです。
パワハラが起きると、企業側はパワハラが起きないような職場環境とするよう努力しますというようなコメントをよくしがちですが、実際にパワハラが起きない職場環境を作ることができるのかといえば、それは難しいといえるでしょう。

上司は組織改編の度に変わっていきますし、職場環境はそこで働く社員個々の意識によっても大きく左右されるからです。

パワハラが起きにくい環境や社内ルールを作ると共に、上司がどのような心理状態からパワハラを起こすのかを常に理解し、また上司の性格的なパターンを把握しておく事なども必要でしょう。

ハラスメントは、外的要因＋人の性格に起因する部分があるだけにやっかいといえます。
１００%発生させないというのは無理だとしても、起きにくくする努力を企業は求められています。
　　
　　　

09/10/13　人事院、従業員50名以上の民間企業勤務条件制度等を調査

人事院が、従業員50名以上の民間企業に対し勤務条件等の調査を行った結果を発表しました。

概要は以下の通り。

１．就業開始・終了時間
開始８時４１分、終了１７時２６分

２．時間外労働
命令方法は「上司の個別指示」３９.０％、「上司の包括的な指示」３７.６％
時間外労働の確認方法は「申告時間を上司が確認」が６４.４％

３．正社員以外の従業員への休暇制度
労働時間にもよるが、制度なしが５０％超

４．社宅の有無
１００名以上：５６％以上、５００名以上：７８％以上

国家公務員の勤務条件等を検討するための基礎資料を得ることを目的とした調査との事。
民間企業より手厚い待遇とされている国家公務員の就業条件がこれでどこまで見直しされるのか注目したいところです。

平成21年民間企業の勤務条件制度等調査の実施及び平成20年の調査結果について（人事院）
http://www.jinji.go.jp/kisya/0909/mincho-aki21.pdf
　　　
　　　　
　　　　

09/10/12　新型インフルエンザ「増殖100％阻止」消毒薬

これもプレジデントの記事より。

新型インフルエンザの消毒薬が完成し、10月10日より市販されているとの事。

開発元は「生物資源研究所」、食品会社「株式会社メロディアン」、殺鼠剤トップメーカー「株式会社大塚薬品工業」。

市販されたのはメロディアンより家庭用の噴霧器とハンドソープ。
大塚薬品工業は事務所や学校・病院・集会場などの消毒に使用する業務用（こちらは11月より）。

この消毒薬は、アルコールや塩素剤に比較して格段に殺菌性が強く、消毒薬が乾燥後も効く点で優れているとの事。

毒性が強くなってきているのでは？と懸念されている新型インフルエンザですから、効果に大いに期待したいものです。
                            
                                
                                        

09/10/10　「庄や」店長にも残業代、名ばかり管理職を解消

10月7日　共同通信
居酒屋チェーン「庄や」などを展開する大庄（東京）は７日、権限がないのに管理職扱いをされてサービス残業を強いられる「名ばかり管理職」問題を解消するため、店長らに残業代を支払うよう人事賃金制度を11月から改める、と発表した。

具体的には、店長や調理長など五つの役職から、労働基準法上の管理職である「管理監督者」の肩書を外し、役職手当に代わって労働時間に応じた残業代を支払う。

大庄は制度変更に先立ち、店長など約2,000人を対象に、2007年9月から今年8月までの2年間で受け取るべきだった残業代と、役職手当などの金額を比較。役職手当などが残業代を下回った約1,200人に対し、不足分の計約5億5,000万円を支給する。
（以上、記事より）

偽装管理職、名ばかり管理職が問題視されるようになって以降、飲食業・流通業・小売業の大手企業で、従来管理職として扱ってきた店長職などの給与見直しを進めてきました。

今回のニュースのように、過去の未払い残業代は各企業とも相当額になった事は記憶に新しいです。

管理職の扱いは、厳密に労働基準法上での解釈に照らし合わせると、課長職などは多くの企業で設定している管理職は該当しないものと考えられます。

※労働基準法での管理監督者の定義
行政通達では。。。
経営と一体的な立場にある者の意であり、これに該当するかどうかは、名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等、実態に照らして判断すべき（昭22．9.13基発第27号、昭63．3.14基発第150号）

具体的には。。。
１．経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか
２．出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか
３．職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか
４．賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか
などが判断のポイン ト

各社の実態により解釈が異なるとはされていますが、法的根拠に基づき管理監督者として厳密に取り扱うべきとの傾向があります。
自社の管理監督者をどのような立ち位置として捉え、どのような処遇とすべきなのか、再考が必要とされるところでしょう。
　　
　　　
　　　

09/10/09　企業のリストラ、年金「負担」拡大　社員高齢化

10月9日　日経ネット
採用抑制や人員削減による従業員の平均年齢の上昇に伴い、上場企業が年金の積み立て不足の処理年数を短縮し、それが年金費用を押し上げる例が増えている。
積み立て不足の処理が可能な最長年数は、従業員が退職するまでの平均年数だからだ。
2009年3月期に処理年数を短くした上場企業はブルドックソースなど49社。
リストラの副作用として年金費用増が目先の利益を圧迫する懸念も出てきた。

日本経済新聞社が2期比較できる2009年3月期決算企業1798社（金融・新興市場除く）を対象に調べた。
運用利差損などで発生した積み立て不足を費用計上する「処理年数」を短くした企業は09年3月期に49社と、長くした12社を上回った。
（以上、記事より）

元々積立不足が多いとされる企業年金での不足解消には、多くの企業が悩まされています。
人員調整を行った結果として処理年数も短縮された事が、費用負担への影響も出てしまったという事でしょう。

企業年金といえば、あと2年半で制度がなくなる適格年金制度。
大手企業では適格年金制度から他の制度への移行も済んでいるところがほとんどでしょうが、中小企業ではまだまだ手づかずのところが多く残っており、このまま制度終了と共に廃止としてしまうのではないかともいわれています。

年金資産の運用が当初想定されたものより大きく減少している中、積立不足と従業員の平均年齢アップによる退職金支払い負担に企業が耐えられるのか不安が残るところです。

問題を後回しにせず少しでも早いタイミングで退職金制度自体を見直し、企業負担を減らした上で、改めて従業員への退職金還元を再考すべきではないでしょうか。
　　　
　　　　
　　　　　

09/10/08　冬のボーナス１３．１％減、下げ幅最大／労務行政研調査

労務行政研究所は10月6日、東証１部上場企業のうち「夏冬型」の年間協定ですでに決定している218社の2009年年末賞与・一時金（冬のボーナス）の妥結状況をまとめ発表しました。

冬のボーナス支給額は全産業平均で65万9,864円、前年同期比13.1％減と、1970年の調査開始以来最大の下げ幅となったとの事。

産業別でも、すべての産業で対前年同期比がマイナスとなっており、これは調査開始以来、初めての事だそう。

企業業績の落ち込みを、月額給与での調整を極力抑えて賞与で大幅に減額したためとも考えられます。
大企業の金額がこのような減額となれば、中小企業での賞与支給額はもっと厳しくなるでしょう。

夏期賞与より一段と減額となるとすれば、また消費行動への影響も大きく、底打ち感が出てきたともされる景気も、また更に悪くなってしまうかもしれません。

東証第１部上場企業の2009年年末賞与・一時金（ボーナス）の妥結水準調査（労務行政研究所）
https://www.rosei.or.jp/contents/detail/21000
　　　
　　　　
　　　　　　

09/10/07　11月は労働時間適正化キャンペーン月間

厚生労働省では、11月に労働時間適正化キャンペーン月間を実施し、

時間外労働協定の適正化等による時間外・休日労働の削減

長時間労働者への医師による面接指導等労働者の健康管理に係る措置の徹底

労働時間の適正な把握の徹底

を中心に、関係者に対して広く周知・啓発等を行い、その主体的な取組を促進するとともに、改正労働基準法の積極的な周知を図ることをすると発表しています。


これを元に、各労働基準監督署では以下を実施するとしていますので、定期監督も重点的に実施されるものと思われます。

●周知・啓発の実施
集団指導の場等を活用し、長時間労働の抑制等の労働時間の適正化や、改正労働基準法の趣旨・内容等に関する周知・啓発

●重点監督等の実施
時間外労働協定の適正化に係る窓口指導を徹底するととともに、長時間労働の抑制等の労働時間の適正化を図るための監督指導を実施

過重労働が原因となるメンタル不全等の健康の悪化を予防し、かつ長時間労働に対する賃金不払いを解消するという意味では、労働時間の管理方法と給与支払いの実態・法令順守については、これまで以上に是正指導の対象とされるものと思われます。
　　　
　　　　

09/10/07　2009年有期労働契約に関する実態調査報告書

厚生労働省は５日、「2009年有期労働契約に関する実態調査報告書」を発表。

同調査は、有期契約労働者の職務タイプ別に雇用・就業の実態、契約更新と雇止めの状況などを把握、分析するもので、9月30日の第6回有期労働契約研究会に提出されました。

労働者調査結果では、年収200万円以下が57.3％、「正社員と同職務」の労働者でも40％を超えています。

仕事について「不満足」（44.3％）とする理由（複数回答）は、「いつ解雇・雇止めされるかわからない」（41.1％）、賃金が 「正社員に比べて低い」（39.9％）「絶対水準が低い」（37.0％）があげられた。
（以上、結果内容より）

正社員であっても、先行き不透明な雇用状況の中、有期雇用者に対する就業条件や雇用継続が厳しくなっているのは事実です。

同一職種同一賃金としてみれば、有期雇用であろうが無期雇用であろうが実質賃金は同じはずとの考えにもなるでしょう。

では有期と無期の差はどこに出てくるのか？
仕事への責任範囲の違い、専門性やマネジメント力をどう判断するかによっても有期と無期の違いがあってもいいでしょうし、一方で同一レベルのスキルを持っているとしても、働く側が有期か無期かを選択する事もあります。

企業によっても異なるのでしょうが、有期雇用者と無期雇用者とに求めるものが明確であれば働く側も選択肢がはっきりしていて選びやすいという事もいえると考えます。

にしても、年収200万円以下が5割を超えているとなると、実生活の支障はどの程度になるものなのでしょうか。。。

平成２１年有期労働契約に関する実態調査結果について（厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/09/s0930-10.html
　　
　　　

09/10/06　エンジニア職　採用天気予報10月～12月

Tech総研が10月以降3ヶ月の採用予想を発表しました。

採用市場の景況感を↓のように予測しています。
企業が新たに中途採用市場に目を向け、ヒトを増やすという前向きのマインドになっていないのは事実
求人低迷の底は今年の5月。しばらくフラットな状態が続くにしても、これ以上は落ちない
よほどの事態がない限り、今後のエンジニア採用は横ばいから上向きに転じる

結果として、
一度不況を経験した企業は採用選考の目が厳しくなる
技術の専門性や経験年数に加え、コミュニケーション能力やマネジメント力などのビジネススキル、ビジネスマインドへの要求度も高まってくる
としています。

当然といえば当然の事です。
IT業界での景気底打ち感があまり感じられない中、エンジニアに求められるスキルはさらに高まっていくのでしょう。

個人的にも、最低限求められるビジネスマナー・ビジネススキルを持ち合わせていないエンジニアが多く、エンジニアのビジネススキルはもっと高めるべきと思っています。

ともあれ、景況感が良くなり、開発案件が増えていかない事には採用市場にも良い影響を与えてくれません。
10月～3月も厳しい状況が続くとみられていますので、採用市場は来年4月からの動きに期待したいといったところでしょうか。

職種別採用天気予報（09年10～12月期）/Tech総研
http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/tech/docs/ct_s03600.jsp?p=001601
　　　
　　　　

09/10/05　「貧困率」測定・公表へ　厚労相方針、格差是正の指標に

10月5日　日経ネット
長妻昭厚生労働相は４日、国民の経済格差を表す指標とされる「貧困率」を測定する方針を固めた。
５日にも厚生労働省の担当者に指示し、削減する目標の指標とする。
米国などでは経済格差の指標として貧困率を公表しているが、日本政府は公表していなかった。
貧困問題に取り組む「反貧困ネットワーク」（代表・ 宇都宮健児弁護士）が測定を求めていた。

貧困率は全世帯を所得の高い順から低い順に並べた場合に中央となる所得の値（中央値）の半分に満たない世帯の割合で「低所得率」ともいわれる。

経済格差を測る代表的な指標としては、所得の分布の偏りを測る「ジニ係数」がある。
これまで政府はジニ係数を公表して国際比較しているが、経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）は加盟国を貧困率でも比較している。
（以上、記事より）

以前から日本政府として測定はしてきたものの公表をしていなかったという事なんでしょうか。

個々の家庭事情等もありますので所得水準だけで貧困率は図れないとは思いますが、生活の基本となる所得額を一定基準として利用するのは「あり」なんでしょう。
年末調整や確定申告により、日本の全世帯とはいかないものの相当数の所得額を把握できていますので。

日本で1番所得が高い順に並べたら、自分は一体何位になるものやら。。。
　　　
　　　　

09/10/05　失業率、「６％台へ上昇」の指摘も　労働市場、予断許さず

10月2日　NEKKEINET
８月の完全失業率は前月比0.2ポイント低下の5.5％と、７カ月ぶりに低下した。
国内景気は持ち直しに向かっており、雇用悪化にもようやく歯止めがかかったとの見方もできる。
ただ先行指標である新規求人数は前月より1.1％減っており、労働市場は簡単には好転しそうにない。
失業率の低下は一時的 で、再び６％台に向けて上昇するとの指摘が多い。

新規求人数の悪化は３カ月ぶり。
求人数が増えなければあふれた雇用は吸収されず、失業率が高止まりする恐れがある。
昨年秋以降は生産が急激に落ち込んだ 製造業からの離職者が増え、それを小売業やサービス業などが少しずつ吸収してきた。
しかし収入減で個人消費は弱含んでおり、内需型産業も人員を絞り込み始めている。

前回の雇用悪化局面では、失業率は2002年６月に過去最悪の5.5％に達したあと一進一退が続き、安定的に下がり始めるまで１年ほどかかった。
雇用調整には時間がかかるため、当面は悪化懸念がぬぐえそうにない。
（以上、記事より）

雇用環境は相変わらず厳しいようです。
弊社のお取り引き先に多いIT関連企業では、10月以降、さらに厳しくなるとの声も多く聞こえてきます。

表面上の失業率は5％台なものの、雇用調整助成金を利用しながら企業内で休業している従業員数を加えると、10％近くまで失業率は上がるのではないかともいわれており、雇用環境の改善はまだまだ時間がかかるのではと感じているところです。
　　　
　　　　　

09/10/03　年末調整資料、国税庁ダウンロードの案内開始

「平成21年分年末調整のしかた」が国税庁HPよりダウンロードできるようになりました。

http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/nencho2009/01.htm

一括ダウンロード
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/nencho2009/pdf/00.pdf


合わせて、扶養控除異動申告書など必要書類のダウンロードも案内されています。
税務署での配布は10月中旬頃を予定しているようです。

扶養控除異動申告書
平成22年分
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/pdf/h22_01.pdf
平成21年分
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/pdf/h21_01.pdf

扶養控除異動申告書（従たる給与）
平成22年分
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/pdf/h22_07.pdf
平成21年分
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/pdf/h21_07.pdf

保険料控除及び配偶者特別控除申告書
平成21年分
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/pdf/h21_05.pdf


事前に確認したい場合は、↑をチェックしてみてください。
年末調整が始まると、今年も終わるのかと感慨深くなります。
が、処理はしっかり行わなくてはいけません。

昨年からの変更点など事前に把握し、スムーズに年末調整を行いましょう。
　　　
　　　
　　　　　　

09/10/02　勤務医の残業代不払い、パワハラ、医師の電話相談で訴え

9月27日　共同通信
個人加盟の医師らでつくる「全国医師ユニオン」（東京）が27日、勤務医らを対象に電話相談を実施、29件の相談があった。

内訳は長時間労働12件、当直問題７件、残業代の不払い６件など。

研修医の親から「１日15～20時間労働で残業代も出ず、月収は約17万円。
上司からパワーハラスメントも受け、本人は『医師にならなければよかった』と言っている」との訴えのほか、大学院生から「大学病院で診療しているが無報酬。労働として認められないのか」といった相談があった。

家族からは７件あり、ユニオンは「自らは声を出せないまま、過酷な労働環境に耐えかねて辞めていった医師も多いのではないか」としている。
（以上、記事より）

医師といえども、勤務医は労働者に変わりありません。

医療サービスの問題が様々取り上げられますが、働く医師の労働条件が良くなければ、それなりの対応しかしないし、またできないのかもしれません。

高額な報酬を受けている医師がいる一方で、このような労働条件の下で働く医師もいるという現実。

医師としての志、人の命に携わる想いだけではやっていけないというところもあるでしょう。

人の命に関わる大事な職業なだけに、もっと真剣に労働条件を考えて欲しいものです。

　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　

09/10/01　10月1日から変わる最低賃金に注意！

10月1日より多くの地域で最低賃金が変わります。

東京都では10月1日より時給７９１円になります。

最低賃金は、社員・アルバイト・パート・契約社員などの雇用形態に関係なく適用され、外国人であっても同様です。
派遣社員の場合は、派遣先企業に適用される最低賃金が対象となります。

地域別最低賃金と産業別最低賃金の両方が適用となる場合は、高い方の最低賃金が適用されますのでご注意ください。

東京都最低賃金の25円引き上げを決定（東京労働局）
http://www.roudoukyoku.go.jp/topics/2009/20090925_chingin/20090925_chingin.pdf

地域別最低賃金一覧（厚生労働省）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm#01

必ずチェック最低賃金（厚生労働省）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-01.htm

必ずチェック最低賃金・特設サイト（厚生労働省）
http://pc.saiteichingin.info/index.html