IT業界向け人事労務サポート、会社を守る就業規則、人事・賃金制度コンサルティング

09/09/30　出産育児一時金の医療機関への直接支払いへの対応に注意

10月1日より、出産育児一時金の支払いを医療機関へ直接行う形となる予定でしたが、医療機関等での準備が間に合わず、来年3月までは、現行通り本人への支払いも行っていくとの事。

厚生労働省からは以下の対応を医療機関に求めています。
１．「直接支払制度に対応していない」ことを速やかに窓口に掲示する。
２．上記の措置を講じた上で、妊婦の方々などへ直接支払制度に対応していない旨を説明し、合意を得る。直接支払制度を利用する場合と同様に、合意文書を交わす。
３．あくまでも直接支払を希望する方には、これに応じるよう努め、直接支払いが困難な場合には、医療保険者や社会福祉協議会による資金貸付制度等の方策の説明を行うなど、妊婦等の経済的負担が軽減されるよう配慮に努める。

医療機関により取り扱いが異なってきますので、10月以降に出産予定の場合には、事前に医療機関に確認するようご注意ください。
　　
　　　

09/09/29　マツキヨとローソン、社員を相互に出向　10月１日付、40人ずつ

9月28日　NIKKEINET
マツモトキヨシホールディングスとローソンは28日、10月１日付で両社の社員40人ずつが相互に出向すると発表した。
両社は８月に業務提携を発表しており、コンビニエンスストアとドラッグストアを融合した新店舗の展開や物流の共通化などを予定している。

マツモトキヨシからは薬剤師や登録販売者がローソンに出向し、一般医薬品を販売したり、店員を教育したりする。
10月からローソンの10店舗で新たに一般医薬品を販売する。

一方、ローソンからは店舗運営や商品開発部門の社員がマツモトキヨシに出向、ドラッグストアの運営を学びながら医薬品の登録販売の資格取得を目指す。
出向期間は１年程度を予定しているという。
（以上、記事より）

将来の事業展開に向けての、異業態間での人材交流として注目されます。

マツモトキヨシ側からの出向はローソン側人材への教育がメインとなり、ローソン側からの出向は、将来の新店舗に向けての資格取得や運営方法の習得と、どちらかというと、ローソン側がドラッグストア融合に向けての人材教育の感があります。

異業態間での人材交流は、どの業態でも可能であり、新たな事業展開には欠かせないものといえそうです。
　　　
　　　　　　　

09/09/28　厚生労働省が発表、新型インフルエンザに関連する休業の取り扱いＱ＆Ａ

厚生労働省が、新型インフルエンザに関連して労働者を休業とする際の取り扱いについて発表しました。
内容としては、SARSの時に出された通達と同趣旨のようです。

よくある質問を５つ取り上げ、休業手当の扱いについて回答されています。

Ｑ１．労働者が新型インフルエンザに感染したため休業させる場合は、会社は労働基準法第２６条に定める休業手当を支払う必要がありますか。
Ｑ２．労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合は、会社は休業手当を支払う必要がありますか。
Ｑ３．労働者が感染者と近くで仕事をしていたため休業させる場合は、会社は休業手当を支払う必要がありますか。
Ｑ４．労働者の家族が感染したためその労働者を休業させる場合は、会社は休業手当を支払う必要がありますか。
Ｑ５．新型インフルエンザに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどうですか。

いずれも共通しているのは、医師や保健所による指導や協力要請等により労働者を休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので休業手当を支払う必要はなく、協力要請等の範囲を超えて休業させる場合や、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当し休業手当を支払う必要があるという点。

た だし休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、 「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり休業手当の支払が必要となることがある、とされている事から、企業側で取り決めた休業ルール の適用度合いによっては、休業手当の支給対象とばる場合もありますので、十分な検討が必要とされます。

新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合の労働基準法上の問題に関するＱ＆Ａ
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/20.html#

新型インフルエンザ感染症情報（厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/index.html
　　

09/09/27　三越、早期退職制度改定で労使合意　人件費削減急ぐ

9月27日　NIKKEINET
三越伊勢丹ホールディングス傘下の三越は26日、早期退職制度の改定について労使間で合意した。
50歳以上の社員を中心に割増退職金を従来より手厚くする。
対象を40歳未満の社員にも広げ、年内にも希望者からの申し込みを受け付ける。
今年度中に正社員の２割弱に当たる1000人程度が退職する見通しだ。
高コスト構造から脱するため、人件費の削減を急ぐ。

正社員約6200人の3割弱を占める50歳以上の社員に対しては、退職金の割り増しに加え、一定年齢以上の社員には一時金を上乗せする。
退職後に契約社員として再雇用するプランも新たに用意する。
（以上、記事より）

50歳以上の社員を中心とした早期退職制度導入のためか、割増退職金も手厚いよう。
退職後の再雇用プランもある事から、一定年齢以上の人件費を抑えた上で、再度ベテラン社員のリソースを利用したいようです。

早期退職制度を導入した場合、企業側が想定している以上に若年層が退職を希望する事があります。
再雇用市場が厳しい中での、今回の早期退職制度がうまく機能するかどうか気になるところです。
　　　
　　　　　　　　

09/09/25　主要企業の来春新卒採用、内定者数34％減　日経調査

9月25日　NIKKEINET
2010年春の新卒採用の内定者数が今春入社の社員に比べ34％減ることが、日本経済新聞社が主要企業を対象に実 施したアンケート調査で分かった。
各社は企業業績の悪化と景気の先行き不透明感を理由に採用数を急速に絞り込んでいる。
主要企業の91％ が今月末までに内々定を出し終える見通しだが、10月1日に予定する内定式以降に採用を継続する企業も９％あった。

アンケートは９月中旬 に実施。
製造業や流通、金融などの主要企業112社から回答を得た。
2010年春採用で内定を出す予定人数は計2万175人（比較可能な 101社ベース）で、今春に比べ34％減った。
東芝が40％減の590人、日本生命保険が37％減の1250人となるなど、景気悪化の影響が大き い電機や金融などで採用を絞り込む動きが目立った。
（以上、記事より）


採用動向は景気観を表しているとはいえ、今春に比 べると4割近い減少率です。

中小企業でも体力のある企業は、逆に良い人材が確保できると継続して秋採用を実施しているところもあり、景気 と企業業績によって採用動向が大きく動いているようです。

2011年向け新卒採用も動き出していはいますが、昨年に比較するとまだまだ活 発とはいえず、来年に入ってからの動き次第といったところでしょうか。
　　
　　　

09/09/25　派遣スタッフの約７割が製造派遣禁止に反対

9月24日　Livedoorニュース
http://news.livedoor.com/article/detail/4360643/

製造請負・派遣業界団体である社団法人日本生産技能労務協会は2009年7月30日、製造派遣業界の派遣スタッフ及び派遣先企業を対象にした、製造業派遣の法的規制強化に関する意識調査の結果を発表した。
それによると、6月末～7月頭の時点で派遣スタッフ自身でも7割近くが「製造派遣の禁止」に反対する意見を持っていることが明らかになった。
（以上、記事より）

記事では、
アンケート結果は世間一般に報じられている「製造業派遣禁止を求める、スタッフ自身を中心とした世論の渦巻く声」のイメージとは遠くかけ離れている。
としています。

確かに以前は26職種に限定された派遣でもあり、製造業は派遣禁止とされていました。

企業側からすれば、社員雇用とは違い雇用調整がしやすいという点でメリットがあった事も事実ですし、働く側も雇用に縛られる事なく仕事に就く事ができると利用していた経緯があります。

雇用調整弁のひとつとして利用してきた企業側も再考する必要があるでしょうが、派遣社員として働く側も、派遣社員としてのメリット・デメリットを認識した上で仕事に就く必要があると捉えています。

労働者派遣法は、バブル経済を背景に法改正を繰り返し、時流に合わせて変化をしてきた経緯があります。
このような時期だからこそ、もう一度原点から見直す良い機会なのかもしれません。

アンケート結果概要/社団法人日本生産技能労務協会
http://www.js-gino.org/jouho/JSLA_enquete.pdf
　　
　　　

09/09/25　アキュラホーム、育児支援で新制度　正社員・パート転換保証

9月25日　日経産業新聞
注文住宅のアキュラホーム（東京・新宿、宮沢俊哉社長）は24日、社員が仕事と育児を両立できるように正社員への復帰を保証し、１日４時間からのパート勤務に転換できる制度を創設したと発表した。
子どもが就学するまで、育児休業の満了日から最長６年間を条件に、パート社員として働くことができる。
優秀な社員の確保につなげる狙い。

入社後１年以上の正社員が対象で「パートナー社員」と呼ぶ時給制のパート社員とする。
給与は事務職の正社員と同等の水準を維持する。性別は問わない。
（以上、記事より）

性別を問わず、育児休業後の就業支援を行うとの事。
給与も一定水準を保つという点では、活用する社員が増えると思われます。

育児・介護休業法の改正により、短時間勤務制度の導入が義務化される事となりますが、これに向けての対応でしょう。

厚生労働省の発表にもありましたが、男性社員が育児休業制度を利用するのはほんのわずか。
現実として、制度利用後の自身の社内での立場や、実際に制度を利用している期間中の生活保障が課題となります。

育児に関する対応は、法律で義務化するだけでは根本的に不十分です。

待 機児童を減らすための施設増、保育園の預かり時間幅を柔軟にし子どもを預ける親の勤務実態に近づける、企業内に短時間勤務制度がある場合は利用しやすい社 内風土づくりをするなど、一方向からだけでなく、全包囲網的な対策をしていかないことには、少子化改善には結びつかないだろうと感じています。

　　　

09/09/24　喫煙は休憩にあらず、労災支給認める　大阪高裁が逆転判決

9月23日　産経ニュース
大阪府枚方市の居酒屋チェーン店長を務めていた男性（４４）が長時間労働で心筋梗塞（こうそく）を発症したとして、労災 保険法に基づく療養・障害補償を不支給とした北大阪労働基準監督署に処分取り消しを求めた控訴審判決で、大阪高裁が男性の請求を退けた１審大阪地裁判決を 取り消し、男性の逆転勝訴としていたことが２３日、分かった。
決め手は休憩時間の数え方で、渡辺安一裁判長は１審の１日１時間ではなく１５分だったと認定、「業務と発症に因果関係がある」と判断した。

判決は８月２５日付。労基署側は上告せず確定した。
外食産業の店長は“名ばかり管理職”として厳しい労働環境に置かれることが多く、企業側の昼休みなどの管理方法が問われそうだ。
（以上、記事より）

休憩時間の捉え方については、外食産業に関わらず、喫煙者と非喫煙者では休憩時間に差があると従業員側から問題提起される事もあります。

事務職などでは、喫煙も業務途中に割合自由に行うことができ、手待時間とは捉えにくく、かといって就業規則に定める休憩時間とは異なるもので、いわゆるトイレ時間と同様（日常生活上必要とされるもの）に考えられるケースが通常かと思われます。

喫煙時間が、休憩時間なのか手待時間なのかが判決の決め手となったとの事。

業種や職種によっては、喫煙行為の在り方を健康管理上からも考えていく必要がありそうです。

記事詳細
http://sankei.jp.msn.com/affairs/trial/090923/trl0909231954001-n1.htm
http://sankei.jp.msn.com/affairs/trial/090923/trl0909231954001-n2.htm
　　　
　　　　

09/09/23　公務出張のマイル、私的利用ダメ　13都道県が独自ルール

9月23日　NIKKEINET
航空会社の「マイレージサービス」を巡り、都道府県の職員が公務で出張した場合の取り扱いについて、13都道県が私的利用の自粛などのルールを定めていることが、日本経済新聞社のまとめで分かった。
「検討中」は12府県。一方で検討の予定がなかったり、未定だったりする県も22あり、対応は割れてい る。

マイレージサービスは飛行機に乗ると「マイル」がたまり、一定水準に達すれば無料航空券や電子マネーと交換できるサービス。
中央省庁で公務出張でたまったマイルで家族旅行をするといったケースが発覚し「税金の私的流用では」との批判が出たことから、国は昨年、マイルの私的利用の自粛徹底などを決めた。地方自治体も一部が独自に対応を取っている。
（以上、記事より）

出張時のマイレージや代理購入時のポイントなどは、社員の私的利用をどうするべきか悩んでいる企業から相談を受けることがあります。

対応としては、出張や代理購入でのポイント等は無視するケース、換金性があり会社都合によるものとして認めないケースなど、企業によって扱いに違いがあります。

購入時に付与されるポイントは、現金にすると数千億にもなる市場だとか。

購入方法が多種多様になるにつれ、ポイントのような付加商品？の扱いも考えなくてはいけません。

　　

09/09/21　【Ｑ＆Ａ】営業部長として採用したが、能力不足で雇用契約解消はＯＫ？

営業部長として採用しましたが、営業成績が上がらない場合、退職してもらう事は可能でしょうか？

雇用契約を結ぶ際に、特定の地位で一定以上の能力を必要とする事などを明確にする事が必要です。

例えば、営業部長として採用した社員が、会社で期待したほどの能力を発揮できない場合、会社としてはその社員との雇用契約を解消（＝退職）できるように、当初より雇用契約を締結する必要があります。

新 卒採用の場合は、具体的業務に応じた能力・実績を約束できるものではありませんので、よほどの事情がない限りは、能力不足を理由として雇用契約を解消する のは難しいのですが、上記のような特定の地位や実績を果たすことを約束して採用する中途採用の場合は、能力がなければ、雇用契約を解消する事が可能と考え られます。

ただし、解雇権濫用にあたらないようにするためには、以下の点に注意が必要です。

１．雇用契約書を書面で取り交わし、特定の地位である事を明確にする

２．特定の地位での業務内容と具体的な実績目標を明確にする

３．給与は、社内の給与水準に比較しながら、特定の地位として問題のない金額を設定する

入社より一定期間を経過しても、設定された目標水準に達していない場合には、本人が誠実に業務を行っていたとしても、雇用契約を解消する理由にはなると考えます。

新卒採用で入社した社員が会社経歴から部長職になった場合は、上記の扱いは難しく、配置転換か降格の扱いが必要となるでしょう。

　　

09/09/19　水着マッサージ店の実質的経営者を逮捕　労基法違反容疑

9月18日　アサヒコム
http://www.asahi.com/national/update/0918/NGY200909180010.html

名古屋市中区金山４丁目のマッサージ店「エゴ」が１８歳未満の水着姿の少女に男性客のマッサージをさせていた事件で、愛知県警は１８日、同区千代田４丁目、広告業楚郷正治容疑者（４１）を労働基準法違反（危険有害業務の就業制限）の疑いで逮捕し、発表した。
この事件の逮捕者は４人目。
（以上、記事より）

未成年の従業員に、水着姿で、一応下着を着用している男性に身体を密着させオイルマッサージをさせていたのが、労働基準法違反というところが目に留まりました。

労働基準法62条で、未成年の危険有害業務の就業制限について規定されており、衛生学的に抵抗力が弱く、また危害を充分に自覚しない発育過程の年少者について、安全衛生及び福祉の見地から危険有害と認められる業務の就業を禁止したものとされています。

厚生労働省令で定める危険な業務及び満１８歳に満たない者に就かせてはならない業務は、年少者労働基準規則で決められており、今回の件は、「特殊の遊興的接客業における業務」に違反したとされたのではないでしょうか。

表立ったニュースとして取り上げられる事はあまりありませんが、実態としてはかなりの数の本法違反者がいるのは事実でしょう。
　
　　　

09/09/18　東京都の最低賃金は７９１円に

10月より関東（１都６県）では、最低賃金が以下の金額となります。
※いずれも時間給

東京都　　７９１円（１０月１日）
神奈川県　７８９円（１０月１８日）
埼玉県　　７３５円（１０月１７日）
千葉県　　７２８円（１０月　３日）
茨城県　　６７８円（１０月　８日）
栃木県　　６８５円（１０月１日）
群馬県　　６７６円（１０月１日）

最低賃金は、すべての労働者とその使用者に適用されるもので、常用・臨時・パートタイマー・アルバイト等の属性、性、国籍及び年齢の区別なく適用されます。

また派遣中の労働者については、派遣先企業に適用される最低賃金が適用されます。

次の金額は、最低賃金に算入されないので注意してください。
１）精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
２）所定時間外労働、所定休日労働及び深夜労働に対して支払われる手当
３）臨時に支払われる賃金
４）賞与など１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

鉄鋼業など特定の産業に適用される「特定（産業別）最低賃金」が設定されていますが、これらの産業では、地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金が重複して適用されます。
この場合は、より金額の高い「特定（産業別）最低賃金」以上の賃金を支払う必要があります。

　　

09/09/17　元若乃花のちゃんこ店、未払い賃金支払い命令

9月17日　YOMIURI ONLINE
元横綱若乃花の花田勝さんがプロデュースする創作和食料理店「Ｃｈａｎｋｏ　Ｄｉｎｉｎｇ　若」などの 元従業員ら６人が、残業代が支払われなかったとし て、関西で同店を運営していた飲食店経営会社「ディバイスリレーションズ」（大阪府吹田市）に未払い分など計約３４００万円の支払いを求めた訴訟の判決が １７日、京都地裁であった。

辻本利雄裁判長は「時間外労働として支払うべき賃金が認められる」として計約２６００万円の支払いを命じた。

判決によると、６人は２００５年２月～０７年１０月、同社に採用され、京都市下京区と大阪市北区などの店で勤務していた際、ほぼ毎日、１日８時間の所定労 働時間を超えて長時間の残業をしていたが、１人あたり８８万～４２５万円の残業代が支払われなかった。

同社は「支払った賃金には残業代も含まれていた」と主張したが、辻本裁判長は「実労働時間を少なく算定し、就業月報を改ざんするなど悪質な行為もみられ る」と指摘、未払い賃金に付加金計約１１００万円を加えて支払いを命じた。
（以上、記事より）

「Ｃｈａｎｋｏ　Ｄｉｎｉｎｇ　 若」のフランチャイズ店として運営していた企業で、実働時間の算定操作や勤怠記録の改ざん行為が悪質と判断されたようです。

飲食業では慢 性的な人材不足といわれ、元々過重労働の状態に、さらに営業当日の欠員などでも超過勤務となることも多くあります。

一方で、店舗あたりの 売上げが十分でないと、コスト抑制と残業時間に対する賃金支払いがされていない事が多くサービス残業の状態になっているともされています。

上 記のような係争まで発展し、未払い賃金だけでなく付加金まで支払わなければならなくなる事、これにかかる時間コストも考えると、はじめからコンプライアン スを意識した経営をすべきでしょう。

企業側が想定している従業員と、実際の従業員の意識には違いがある事を再認識する必要があるかもしれ ません。

※付加金
労基法114条に規定され、解雇予告手当・休業手当・割増賃金（時間外、休 日）に違反した場合、年次有給休暇の未払いについて、裁判所は、労働者の請求により、使用者が支払わなければならない未払金のほか、これと同一額の付加金 の支払を命ずることができるとされます。
　　
　　
　　

09/09/17　【Ｑ＆Ａ】個人債務を理由に社員を解雇できますか？

消費者金融からの借り入れで会社に給料債権の差押命令が会社に届いた場合、会社は懲戒処分や解雇処分とできるのでしょうか

個人の借入は、あくまでも個人の問題であり、法的な手続きに従って対応すべきものです。原則的には、懲戒処分はできないと考えます。

本人へは差押命令が裁判所から送達された事実を伝え、事情を確認すべきですが、解決にあたっては社員自身が行うべきものです。

会社としては、差し押さえられた金額を支払うことはできませんので、法律で定められた制限に従って給与から控除し、その金額を債権者に支払うか、または供託をするかのいずれかの方法を取る形になります。

※供託＝法令の規定により、金銭、有価証券、その他の物件を供託所（法務局、地方法務局等）などに寄託すること。供託の手続は供託法等に定められている。

差押命令には陳述書が同封されますので、給料債権の差押命令の場合は、債権者である社員の雇用の事実・支払っている給与賞与の額・債権者への支払意思などの陳述を求められます。

個人の借入行為そのものは、使用者と労働者との間で信頼関係が壊れるという評価はできず、懲戒理由になるとはいえません。
例えば自己破産があったとしても、個人的な問題である限りは解雇理由に該当しません。

ただし自己破産については、金銭面での会社との信頼関係が失われたという事実は残りますので、経理担当など会社の金銭を取り扱う業務や部門以外への配置転換は必要と考えます。
これは消費者金融からの借入等により問題が生じた場合も同様といえます。

一方で借入が外部ではなく、社内の社員からや取引先等から行われていた場合には、借入額・事情・返済状況等によっては、普通解雇理由に該当する可能性が出てきます。

　　　

09/09/16　技術職から営業職への職種変更は業務命令として一方的に命じることができますか？

技術職から営業職への職種変更をする際、従業員の個別同意は必要でしょうか？

技術職に職種を特定している事情がなければ、職種変更時に個別同意を取る事なく職種の変更を命じることができます。

新卒採用時には、入社後にどのような仕事に就くか明確な取り決めもなく雇用契約が結ばれます。
入社後は、研修と配置転換を繰り返しながら、社内キャリアを身につけ、より上位の地位についたり業務の幅出しをしていきます。

このような雇用契約の場合は、勤務場所・業務の種類について、使用者に広範な指定権限があるとされています。

この指定権限が適正なものかどうかは、以下を判断材料とされます。

１．雇用契約締結時に、従業員が使用者の職種変更命令に従う誓約書を提出している
２．就業規則に職種変更に関する規定がされている
３．現実に他の従業員も職種変更されている
４．雇用契約締結時に職種特定の合意がされていない

１．と２．は必ず必要というわけではなく、就業規則に規定されていなくても、使用者には包括的に業務の種類等を指定する権限があると考えられるケースもあります。

実務上では、就業規則に職種変更に関する規定がされてあり、これに従う旨の誓約書を取り交わしておけば、使用者はこれを根拠に職種変更を命じることができますので、就業規則の規定と誓約書の提出は必須といえます。
　
　　

09/09/15　相次ぐ顧客情報の流出、管理体制の甘さ突く

NIKKEI ITNET IT+PLUSより
企業の管理体制の甘さを突く形で顧客の個人情報が大量に流出する問題が後を絶たない。
顧客のクレジットカード番号 がインターネット通販で不正利用されるなど被害は深刻だが、警察は「いったん流出した情報を回収するのは不可能に近い」と指摘。
カード番号と有効期限を入 力すれば簡単にネット決済できる仕組みも被害防止を難しくしている。

今年７月に問題が発覚した生命保険会社アリコジャパンの個人情報流出件数は顧客のクレジットカード番号など最大約13万件にのぼった。
流出したのはカードを使って保険料を払っている顧客の個人情報。
これまで同社にカード会社が「カード番号が不正利用された疑いがある」と照会したのは約4200件に上り、「過去最大規模の不正利用数になる」（カード会社幹部）という。
（以上、記事より）

後を絶たない個人情報の流出ニュース。

システムを操作する人間が情報を持ち出すのですから、いくらハード面やシステム自体のセキュリィティを向上させても100％防ぐ事は不可能です。

これを解決するには、社員ひとりひとりの意識を刺激するしかありません。

メールの誤送信などの「うっかりミス」も、ヒューマンエラーの典型です。

人間が関わる以上は、ヒューマンエラーも情報漏えいも必ず起きるものと捉え対処する必要があります。
ガチガチの組織・管理体制にしても、決してなくなるものではありません。

それには社員ひとりひとりの意識改革が重要なファクターである事は事実。

日々の業務の中で意識させる、
研修等を利用してセキュリティに対する認識・知識・市場の動向を理解させる、
合わせて、社内規程上での情報取り扱いルールや違反したした際の罰則を社員に示し、会社の姿勢をの明確にしておく事が必要でしょう。

　　
　　　　　　

09/09/14　企業での新型インフルエンザ対策の実態

労務行政研究所が緊急アンケートとして実施した、新型インフルエンザに対する企業の対策状況を発表しました。

１. 生活必需品や感染予防のための保護具（マスクなど）の備蓄状況
４社に３社が何らかの備蓄を実施。
「マスクなどの保護具」はほぼ100％、「消毒用アルコール性手指消毒剤」も85％が備蓄。
「タミフル、リレンザ(抗インフルエンザウイルス薬)」は全体で12％、大企業では27％が備蓄。

２. 流行時の感染予防策の義務づけ
上位三つは、「出社時や外出先から帰社時の手洗い(アルコール消毒を含む)」「通勤・外出時のマスクの着用」「海外出張の自粛・回数抑制」

３．従業員に感染が確認され、本人を自宅待機とした場合の賃金等の取り扱い
「賃金を通常どおり支払う（欠勤しても控除がない）」が33％だが、「賃金や休業手当等は支払わない」も22％。

４. 同居家族に感染が確認された場合の従業員の自宅待機
「保健所から外出の自粛要請が出された場合は、自宅待機とする」が43％で最多だが、「保健所の判断を待たず、原則として自宅待機とする」も34％あり、大企業では41％に上る。
（以上、リリース情報より）

詳細は労政時報を確認いただくとして、
最近は企業を訪問すると受付・入口に手指消毒剤を置いている企業が増えました。
が、強制的に使用させられるケースはまだ少なく、訪問した方の自主性に任せているのが多いようです。

実際に相談が増えているのは、休業時や自宅待機時の賃金取り扱いについて。
企業が休業補償をしなければいけないケースについての確認が圧倒的です。

当ブログで以前お伝えしていますが、
労働基準法での休業手当の支給義務に該当するのは「罹っている疑いがあるため企業が自主的な判断で休業させる場合」のみとなり、「実際に罹った場合」や「罹患が疑わしく医療機関の受診による休業」は休業手当の支給は必要ありません。

他にも、会社都合での出張時の取り扱いなど、これから感染が増える季節に向けての対策が本格的に必要とされてきました。

人事・労務の玉手箱blog記事より
8/14　新型インフル想定の事業継続プラン、「具体策ない」中小企業が半数超
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51307094.html

7/2　6/26から要件が緩和された雇用調整助成金
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51287361.html

6/22　新型インフルでの企業損失は親の欠勤で２，０１１億円
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51284542.html

5/21　新型インフルエンザ対策で従業員への特別休暇付与などを要請
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51273560.html

1/13　鳥インフルエンザへの対策は？
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51224316.html

事業者・職場における新型インフルエンザ対策ガイドラインより（厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/pdf/09-11.pdf

　　　　
　　　　　

09/09/11　上場企業の労働分配率、過去最高の55％　08年度

9月10日　日本経済新聞より
上場企業の2008年度の労働分配率が55.1％と、過去25年間で最高になったことが日本経済新聞社の集計で分かった。
業績悪化で企業の付加価値額が大幅に減少したことが主因で、今後は人員削減や賃金抑制が進む可能性がある。

集計対象は新興市場と金融を除く全国上場企業で単独決算ベース。
08年度の付加価値額は前年度比20.3％減と、統計がさかのぼれる1984年度以降で最大の減少幅となった。
合理化で人件費・労務費も2.7％減ったが、それを上回るペースで付加価値額が減少し、労働分配率は10.0ポイント上昇した。
（以上、記事より）

労働分配率＝人件費÷付加価値×100　ですね。

企業が生み出した付加価値は原則として基本的に労働と資本に分配されますが、このうち賃金など人件費として労働に分配される割合を指します。

好景気には企業の付加価値も拡大し、人件費の伸びを上回ることにで労働分配率は低下し、逆に不景気には、企業の付加価値が縮小し成長率などが低下しても、雇用を維持するなどの対応により、結果として労働分配率は上昇することになります。
また、労働分配率が高まると投資が減少し、成長が鈍化するといわれています。

数字上からも、企業業績の伸びが少なく、今後の雇用への影響が大きくなる可能性が高いことを示しているようです。

　　　

09/09/10　転職者の賃金、前職より「減少」が「増加」を上回る

9月9日　NIKKEINETより
厚生労働省は８日、2008年の雇用動向調査を発表した。
１年以内に再就職した人のうち、賃金が前職より増えたのは33.2％となり、減った割合 （33.5％）を４年ぶりに下回った。
昨秋以降の景気後退を機に賃金を抑える企業が増えていることを映した。
足元の雇用情勢は依然として厳しい。賃金抑制の動きが広がれば個人消費の回復が遅れる要因となる。

再就職者の賃金が前職より増えた割合は前年に比べて0.6ポイント低下。
減った割合は同3.2ポイント上がり、現行と同じ条件で調査を始めた04年以降で最も高くなった。

労働者全体に占める08年の新規就職者の割合を示す「入職率」は14.2％と前年より1.7ポイント下がった。
離職者の割合を示す「離職率」も 14.6％と0.8ポイント低下した。雇用不安から職を変えない労働者が増加、企業間でヒトの移動が鈍っていることがうかがえる。
（以上、記事より）

企業での人材の動きが鈍いというのは、実際にお客様の入社・退職の手続きをしていて肌で感じるところです。

今年１月以降、退職手続きは増える傾向にあり、逆に入社手続きはさほど多くありません。
新卒社員も今年は例年に比較して少なかったようです。

それだけ雇用状況が厳しいといえます。

企業の生産調整や在庫調整が一段落したとも伝えられる中、雇用は景気動向より１～２歩遅れて後から影響が出てくることから、雇用回復はまだ先のよう。

　

09/09/09　大日本スクリーン、管理系を各部門に移管　組織をスリム化

9月4日　日経産業新聞より
大日本スクリーン製造は３日、総務や人事などの管理系を中心とする社内カンパニーを廃止する機構改革を発表した。10月１日付。半導体製造装置の受注が落ち込むなど事業規模が縮小するのに対応、事業再建策の一環として組織をスリム化する。

経営企画室や技術戦略室、人事戦略室など11部門がある組織「コーポレート」を廃止。それぞれの機能を各事業部門に移管する。
（以上、記事より）

【社内カンパニー制　Wikipediaより】
社内カンパニー制は持株会社のような経営管理を、内部組織のままでおこなうためのしくみ。形式的には事業部に類似しているが、その目的は子会社に近い。
企業は事業分野別に人材・資本などの経営資源を会社本体からそれぞれのカンパニーに配分する。資本配分は管理会計の範囲で仮想的に行われる。

従 来から取り入れられた事業部制（事業カテゴリー制度）を発展・移行して、社内カンパニー制度を導入する場合は、損益計算書を改善することにとらわれがちな 事業部に対し、それぞれのカンパニーがバランスシートを圧縮し、キャッシュフローを改善することにも目を向けることで、全社内での各事業の位置づけを明確 にでき、他事業部門との比較が可能となる。子会社の連結決算のように事業部門ごとの垂直連結がおこなえ、マネジメントが個別の事業に対して集中や撤退の決 定もより容易となる。事業部門に独立性が生まれ、同じ会社内であっても、明確な経営体質や企業カラーを打ち出せる。（ここまで）

大手企業を中心に導入された社内カンパニー制度ですが、部門の独立性を重視し１企業としての動きができ、意思決定の迅速化や、責任所在が明確になるといった効果があるとされ、またB/S、P/Lを分割して作成し、財務的な面でも透明性が増すともされています。

この社内カンパニー制を廃止し、管理系の各業務を事業部門に再配置することで、財務面での黒字化を図るのが目的と思われます。

人事労務面では、１法人内でのカンパニーに属するという点では、どこの会社に所属しているのかが認識しにくく、企業に対する帰属意識にも影響があるのではという面があり、一方ではリストラのためにカンパニー制度を利用する企業もあるともされています。

カンパニーが組織上増えてくると、内部での意思決定は早いものの他カンパニーや組織間での意思決定には機動力が欠けてくるところは、制度のデメリットともいえるかもしれません。
　
　　　
　　　　　　　

09/09/08　保育所待機児童、2万5000人超す＝前年比3割増、不況で共働き－厚労省

9月7日　時事通信より
認可保育所に申し込みながら満員で入所できない「待機児童」が、2009年4月1日時点で前年同期比で5834人、29．8％増の2万5384人となったことが7日、厚生労働省の調査で分かった。
2 年連続の増加で、2万5000人を超えたのは6年ぶり。増加の人数や率は現行方法で統計を始めた2001年以来、過去最高だった。昨秋の「リーマン・ ショック」以降、雇用情勢や賃金水準が悪化しており、同省は「不況で共働きが増えたのが大きな要因」（保育課）とみている。

保育所数は前年同期比16カ所増の2万2925施設。定員は同1万1192人増の213万2081人で、利用児童数の204万974人を上回った。地方では定員に余裕がある半面、3大都市圏や政令市などの都市部で待機児童が目立つ。

都市部は大規模マンションの建設などで需要が急増する一方、土地代の高さなどから「保育所の整備が追い付いていない」（同）という。

待機児童が50人以上いる「特定市区町村」は17団体増え101団体。待機児童が最も多いのは横浜市の1290人で、次いで川崎市が713人、仙台市が620人の順だった。都道府県別では東京の7939人がトップで、神奈川3245人、沖縄1888人の順。
一方、富山、石川、福井、山梨、長野、鳥取、香川、佐賀、宮崎の9県はゼロだった。　
（以上、記事より）

待機児童の問題は、働きたいと思っているお母さん達の大きな障害となっています。

うちのスタッフにもお母さん達がいますが、住んでいる地域によってスムーズに保育施設に入所できたりできてなかったり。

せっかく保育施設に入所できても、開園している時間帯が限られていたりと、働く側の実態に沿ったものというよりは、子供を預かる側の立場しか考慮されていなかったりというのもあるようです。

お子さんをお持ちのお母さん達は、就職するのが難しいと感じます。
このような保育施設の問題以外に、企業の受け入れが少ない事も影響しているでしょう。

税制や他の制度も含め、本当の意味で働きやすい環境を整えていってもらいたいところです。

保育所の状況（平成21年4月1日）等について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/09/h0907-2.html
　　
　　　　　
　　　

09/09/07　東京労働局の過重労働に対する指導結果　８割以上が法令違反

8月28日　東京労働局発表資料より。

・指導の対象となった事業場
労働時間の不適正な管理、長時間労働や不適切な健康管理を原因として過重労働による健康障害を発生させ、労働基準監督署長が労災認定を行った57事業場。

・実施時期
平成20年4月1日～平成21年3月31日

・指導結果の概要
監督指導を実施した５７事業場の８４％（４８事業場）に法令違反が認められ、是正勧告を行った。
違反項目別では、労働基準法では労働時間（同法第32条）に関する違反率が６１％と最も高く、また労働安全衛生法では衛生委員会の設置（同法第18条）に関する違反率が３０％で最も高い結果となった。

監督指導を実施した５７事業場のうち２３％の１３事業場では、過重労働による健康被害を受けた労働者に対し、発症前の１年間に健康診断（採用後1年未満の者は雇入時の健康診断を含む。）を受診させていなかった。

同じく６１％の１７事業場では、発症前の健康診断で何らかの所見が認められた被災労働者に対し、健康診断の事後措置を講じていなかった。

同じく６３％の３６事業場では、被災者が発症した時期に、医師による面接指導等の措置を講じていなかった。

発症後、長時間労働の是正や、医師による面接指導等について自主的に改善を行った事業場は、４７％（２７事業場）であった。
（以上、発表内容より）

昨年度に労災認定を行った事業所に対し、実態把握と指導のために実施したものです。

過重労働＝長時間労働が原因による労災申請・認定となったにも関わらず、８０％以上の事業所で労働時間管理の改善がされていなかったというのは、企業側が労災申請をされている事実と自社の実態に対する認識が甘かったのではないかと考えます。

労務コンプライアンスに対する企業意識が高まってきているというものの、まだまだ現実としては対岸の火事程度の認識が多いようで、火の粉が降りかかってきて初めてあわてて火消しを始め、火消しが終わったところで、ようやっと自社の実態を再認識する。。。

企業が存続しない限り、従業員の雇用も確保できません。
一方で、従業員が自社を愛し気持ち良く働いてもらわないと、企業経営にも大きく影響を及ぼします。
企業と従業員の関係をコンプライアンスをしつつどうやって保っていくべきなのか、景気も政治も変化しそうなこの時期だからこそ、企業も見直しを必要としているのかもしれません。

過重労働による健康障害を発生させた事業場に対する監督指導結果について（東京労働局）
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2009/20090828-kajyuu/20090828-kajyuu.html

　　

09/09/04　自動車メーカーが期間雇用を再開

自動車メーカーが期間雇用を再開し始めました。

・トヨタ自動車北海道が９月から期間従業員の採用を１１ヶ月ぶりに再開

・日野自動車は、工場での期間従業員の採用を再開することを明らかにした。国内３工場で１０月半ばまでに９００人を採用する計画

などなど。
いずれも販売台数が回復基調にあるようです。

世界同時不況の発端となったリーマンブラザースの破綻が、ちょうど１年前の９月１５日。
ここから自動車メーカーの販売が急落し、雇用調整が始まり、昨年暮れには「派遣切り」が世間で騒がれました。

まだ景気の底が見えないといわれている中、ようやく企業の業績にも復調の兆しが見えてきたというところなのでしょうか。

雇 用状況はまだ復調とはいえず、厚生労働省の発表では７月の毎月勤労統計調査結果（速報、従業員５人以上）によると、現金給与総額は前年同月比４．８%減の ３６万５，９２２円で、過去最大の下落率となった６月の７．０%減からは、マイナス幅が縮小したものの、１４ヶ月連続の減少となっています。

総実労働時間も減少したままで１５０．６時間 （前年同月比２．３％減）、うち所定外労働時間は９．０時間（同１７．３%減）、製造業の所定外労働時間は１０．２時間（同３５．６％減）。
常用雇用は前年同月比で０．１ポイント減少、うち一般労働者は１．０％の減少、パートタイム労働者は１．９％増加したもののの、雇用状況の復調はもう少し先といったところのようです。

　
　　　　　

09/09/03　厚生年金基金の受給申請してますか？

自分の会社が厚生年金基金に加入していると、６０歳になったら年金受給を受けることができます。

今年３月末時点で、厚生年金基金の受給対象者は約４００万人。
このうち約３分の１の１２３万人が受給されていないとの事です。

厚生年金基金から支給される年金は、自分で申請しないともらうことができません。

会社を退職した後忘れているケース、転職した会社で厚生年金基金がないので忘れているケースなど様々あるようです。

厚生年金基金は、１ヶ月でも加入していると年金受給ができます。

まず、自分が働いていた会社で厚生年金基金に加入していたかどうかを確認してみてください。加入している場合には、加入員証が発行されていますので、こちらが手元にあれば加入状況が確認できます。

万が一、加入員証を紛失してしまっている場合でも、厚生年金基金で本人確認ができれば、年金を受給することができます。
生年月日・会社名・勤務当時の会社の所在地・勤務年数などにより、本人であると確認がとれれば問題ありません。

もし不明な点やあいまいな点がある場合には、社会保険事務所で自身の年金加入状況を照会してもらい、これを厚生年金基金連合会（企業年金連合会）に連絡をする事で、加入員証を紛失していても、厚生年金基金の年金を受給する資格ができます。

ただし、厚生年金基金への加入期間が数年しかない場合は、厚生年金基金自身での加入記録が残っていませんので、直接、厚生年金基金連合会（企業年金連合会）に確認をする事となります。

企業年金連合会
http://www.pfa.or.jp/