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雇用保険法改正は、今日3/31からスタート

雇用状況の悪化を防ぐため、パート・アルバイトや派遣社員などへの失業時支援の拡大をメインとし、今日から雇用保険法が一部改正されました。

主な改正点は次の通り。

１．失業給付の要件緩和
有期雇用契約者の雇用契約期間が更新されず離職となった場合に適用され、失業給付を受給する要件として、被保険者期間が１２ヶ月必要とされていたものが６ヶ月になります。
また、この場合の失業給付の給付日数が、解雇等による離職と同程度まで拡大されました。

２．再就職が困難な場合の給付日数が増加
解雇や労働契約が更新されず離職となった場合に、一定の年齢や地域など、特に再就職が困難な場合には、失業給付の給付日数が６０日分延長されます。

３．再就職手当の給付率引上げと支給要件の緩和
再就職手当の給付率が、支給残日数に応じて引き上げられました。
基本手当（＝失業給付）の支給残日数が
　○　所定給付日数の３分の２以上ある場合・・・５０％
　○　所定給付日数の３分の１以上ある場合・・・４０％

また、失業給付の所定給付日数が９０日または１２０日ある方が、平成２１年３月３１日から平成２４年３月３１日までの間に再就職した場合は、支給残日数が「所定給付日数の３分の１以上」あれば支給対象となるよう、支給要件が緩和されました。

４．常用就職支度手当の支給要件緩和
給付率が、３０％から４０％に引き上げられました。
平成２１年３月３１日から平成２４年３月３１日までの間に再就職した場合は、再就職した日に４０歳未満で、以前と同じ会社に社員（雇用保険上では一般被保険者に該当する方）として一定期間継続して雇用されたことがない方なども支給対象とされました。

５．育児休業給付の統合と給付率引上げ措置の延長　
平成２２年４月１日以降に育児休業を開始した場合は、育児休業基本給付金と職場復帰給付金を統合し、全額を育児休業期間中に給付する形になります。
※H22年4月以降育児休業を開始した場合

６．雇用保険料率の引下げ
雇用保険料率が、平成２１年度に限り０．４％引き下げられます。
これにより一般の事業の場合の雇用保険料率は１．２％となり、０．８％が労使折半となります。

一般事業
　○会社負担分＝０．７％（7/1000）
　○社員負担分＝０．４％（4/1000）

建設事業
　○会社負担分＝０．９％（9/1000）
　○社員負担分＝０．５％（5/1000）

企業側としては、雇用保険料率変更は給与処理の設定変更など、すぐの対応が必要となりますので、変更内容を十分に確認されてください。

雇用保険法等の一部を改正する法律（平成21年法律第5号）の概要
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/01.pdf

雇用保険制度改正に係る周知用リーフレット
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf

　　　

８つの健保組合が解散　従業員の給与減り収入減

3/27　朝日新聞より

厚生労働省は２７日、大企業のサラリーマンが中心の健康保険組合（健保組合）のうち８組合が４月１日付で解散すると発表した。
１年前の高齢者医療制度改革に伴う負担増に加え、不況で従業員の給与が下がったことによる保険料収入減などが、解散につながったとみられる。

解散するのは運送業が加入する「埼玉県トラック」（加入者数３万７６５５人）など８組合で、加入者は合計５万９４０３人。
業種は運送のほか製造や観光などで、大半は中小企業のサラリーマンらが加入する「協会けんぽ」（旧政府管掌健康保険）に移る。
２００８年度は１４組合が解散し、被保険者約８万７千人が協会けんぽに移った。
（以上、記事より）

以前にも西濃運輸の健保組合が、高齢者医療制度改革に伴う負担増に将来に向けて耐えられないと解散したニュースがありましたが、今回は、これに加えて社員給与の目減りによる保険料収入の減少が原因との事。

保険料は、基本給などの固定的な賃金が減少した月から３ヶ月間の状況より、一定額以上に賃金が減少された場合には、４ヶ月目以降の保険料額が下がる仕組みになっています。

昨年暮れ以降の企業の業績によっては、４月以降の給与額改定も昇給は難しく、現状維持か減額もあり得ますし、さらに今夏賞与額も減少が見込まれている中、保険料収入への影響も必至といえます。

不況の影響が、このようなところまで波及しているのかを感じさせらたニュースです。

　　　
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追加雇用対策、ワークシェア導入企業へ１人最大年45万円助成

3/25　NIKKEI BizPlus他記事より

厚生労働省は3月25日に開催した労働政策審議会（構成労働大臣の諮問機関）の分科会に追加の雇用対策の具体案を提示しました。

残業の大幅な削減で従業員の雇用を守るワークシェアリング（仕事の分かち合い）を導入した企業に、非正規労働者１人当たり最大で年４５万円を助成するとの事。
派遣労働者を保護するために派遣先企業などが守るべき指針も強化し、年度内の実施を目指すようです。

政府、日本経団連、連合は3月23日に、労使で合意した「日本型ワークシェアリング」を、政府が雇用調整助成金で支援することで合意しました。

与党も追加の雇用対策でワークシェアリングを支援する対策を打ち出しており、早急な対応が求められていたところです。

審議会が示した案では、労使が進めるワークシェアリングを支援するため、国が休業手当の一部を支援する雇用調整助成金に新たな枠組みを創設。

新制度は「残業削減雇用維持奨励金」（仮称）。
従業員の休業手当を助成する「雇用調整助成金」のなかに新たな枠組みを作り対応。
急速な雇用悪化への緊急対策で、３年程度の時限措置となるようです。

生産量や売上高が直前または前年同期比で５％以上減っている企業などが対象となり、残業時間を２分の１以下に減らし、雇用を維持した期間社員や契約社員１人あたり年３０万円（大企業は２０万円）、派遣社員は４５万円（同３０万円）を各１００人を上限に支給します。
（以上、記事より）

雇用調整助成金の支給要件が一段と緩和されてきている中、今度は、ワークシェアに対する助成金支給が検討されているようです。

そこまで企業業績が悪化しており、正社員雇用も守られにくい状況になっていきているともとれそうです。

若年層ではワークシェアに賛成する割合が多く、中高年齢そうでは否定的な割合が多いとも聞きます。
育ってきた時代や環境が影響しているともいえそうですが、一定の雇用を守るには有効ともいえそうです。

企業側とすれば、ワークシェアを導入しても業務に支障が生じない事と、雇用確保と人件費抑制のバランスが課題となると考えます。
人件費の観点からは、大多数を占める正社員雇用を確保しながらも、コストとしては抑えたいというところが本音でしょう。

今回の助成金案は、期間社員・契約社員・派遣社員が対象で正社員は対象外となっているという点で、あくまでも不況下での期間雇用者に対する雇用対策という観点から抜け出してなく、海外で導入されているような正社員感でのワークシェアという発想ではないのが、どうしても、その場しのぎ的な印象を受けてしまいます。

　　　

シーテック、新卒内定者に関連会社転籍同意を求める

3/24　中日新聞より

技術者の人材派遣大手「シーテック」（東京都港区）が、来月１日に入社する新卒内定者２５０人に、関連会社へ転籍する同意書の提出を求めていたことが、２３日分かった。
待遇の悪い関連会社に移すことで、金銭補償が生じる内定取り消しを避けたとも受け取れ、労働問題に詳しい弁護士は「雇用契約の抜け道で悪質だ」と批判している。

新卒内定者の話によると、昨年５月に同社に内定、２月下旬に雇用通知書と入社式の案内が届いたが、３月初めの説明会でリストラ計画を伝えられた。
入社の際、コールセンターなどの関連会社に転籍することに同意する文書を出すよう求められ、「採用を辞退する人は連絡を」と促されたという。
転籍先の初任給はシーテック本体より４万円安く、雇用契約も転籍先と結ぶ内容。
転籍期間は原則１年だが、復職時期は「経営状況により見直す場合がある」とされた。

説明では「同意書なしでも入社できる」とされたが、一方で「待機社員となり、整理解雇の対象になる場合もある」との話もあり、約７０人が同意書を出しているという。

取材に対し、同社は「新卒内定者の雇用を守るため入社と同時に転籍していただく。現状、当社が対応できる唯一かつ最善の策」と話している。
（以上、記事より）

東京労働局若年雇用係の話として、合意の上の転籍同意はいけないと言い切れず、入社するなら内定取り消しとしても扱えず、行政指導の対象外となるとありました。

転籍の場合、元の会社での雇用関係はなく、転籍先企業との雇用契約となるため、本人が転籍に同意している以上は雇用契約も有効と考えられます。

今回の新卒内定者に対する転籍は、雇用を守るためとはいうものの、２月下旬に雇用通知書を通知しているのに、３月初旬に転籍をさらに通知する扱いや、元の企業への復職も保証されていない中での転籍通知であり、意図的なところも見え隠れする気がします。

「雇用を守る」という点で、関連会社への転籍は本当の意味で雇用を守っているといえるのか疑問を感じる扱いです。

雇用調整助成金、教育訓練の判断基準

厚生労働省は、3月19日に雇用調整助成金のうち、教育訓練に関する支給判断基準を発表しました。

以前より支給判断基準が明確でなく、判断に迷うとされていたことから、今回の発表で支給基準がより具体的になったと思われます。

●助成金の支給対象となるもの
　企業内で、通常の教育訓練カリキュラムに位置づけられてない、次の（例）のようなもの
　・技能向上
　・フォークリフトやクレーン等の技能講習
　・経営哲学
　・マーケティング手法
　・品質向上やＱＣサークルのスキルアップ
　・語学
　・新分野進出に関する業務内容
　・ＩＳＯ
　・コーチング技法
　・ＯＡ関係
　・財務分析
　・モチベーションの向上
　・メンタルヘルス対策
　・人事・労務管理　
　・リーダーシップ能力開発
　・コミュニケーション能力開発

×助成金の支給対象とならないもの
　・通常の教育カリキュラムに位置づけられているもの
　　（例）入社時研修、新任管理職研修、中堅職員研修
　・法令で義務づけられているもの
　　（例）安全衛生法関係（労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第59条、第60条に該当するものに限る
　・転職や再就職の準備のためのもの
　・教育訓練科目、職種等の内容に関する知識又は技能、実務経験、経歴を有する指導員又は講師（資格の有無は問いません。）により行われるものでないもの
　・講師が不在で、かつビデオやＤＶＤ等を視聴するもの

中小企業緊急雇用安定助成金対象となる中小企業では、教育訓練につき、１日6,000円支給される事となるため、これらの活用が有効となります。

支給要件を十分に確認し、休業・出向計画の届け出と合わせて書類を用意し、漏れなく受給できるよう対応してください。

中小企業緊急雇用安定助成金リーフレット（厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/koyouiji.pdf

　　　

育休等の不利益取扱い、相談件数増加で指導強化を通達

厚生労働省は、産休や育児休業の申し出・取得を理由とした解雇などの、従業員への不利益な取り扱いに関する相談が増加傾向にあるとして、3月16日に、厳正な対応をする旨、各労働局長に通達しました。

2008年度(09年2月末まで)の育児休業に関する不利益取扱いの相談件数は1,107件で、2007年度(882件)と比
べ約25％増加しています。
これは、2004年度(521件）と比べると２倍に増えている事となります。

妊娠・出産に関する相談件数も同様の傾向が見られ、労働者からの相談は1,800件あり、労働局長への紛争解決援助の申し立ても2008年度は235件（2004年度は125件）行われています。

このような産休や育児休業などの申し出による不利益な取り扱いは、最近の雇用調整の影響からか増加しているのは確実。
産休・育児休業を機に、退職を促されたという事例も多く聞かれます。

不況期に一時的な雇用調整を行うと、その後、好況期に入ってからの企業体力に大きく差が出てきます。

これから育児休業等の仕組みを整えようとする企業に対しては、両立支援助成金として支援も行われていますので、この時期だからこそと、仕組み作りを行ってみてはいかがでしょうか。

現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について（厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html

仕事と育児・介護との両立の支援（21世紀職業財団）
http://www.jiwe.or.jp/ryoritsu/index.html

労動保険制度の紹介ページ（厚生労働省）

厚生労働省では、平成２１年度の労働保険の申告・納付に関する制度紹介やＱ＆Ａページを設けました。

労動保険の申告・納付（年度更新ともいいます）は、毎月、従業員の給与より控除している雇用保険料と同保険料の会社負担分＋労災保険料（会社負担分のみ）の額を年度単位で確定させ、翌年の概算保険料と合わせて申告・納付を行うものとなります。

制度の概要から具体的な手続き方法まで、まとまったものとなっていますので、疑問点解消に役立ちそうです。

労働保険制度（制度紹介・手続き案内）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_1.htm

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製造現場の派遣、リコーやトヨタ系原則ゼロに

3月17日/日本経済新聞より

リコーとトヨタ自動車系の主要企業はそれぞれ、製造現場の派遣社員を原則ゼロにする。
最長３年と定められた製造業派遣に頼っていては、品質や生産性の維持・向上が難しいと判断。
主に直接雇用の期間社員に切り替え、今後、人手が不足しても製造業派遣は使わない方針だ。
大手メーカーは景気悪化で派遣社員を大幅に削減しているが、柔軟な雇用形態を維持しつつ、技術伝承など中長期的な観点から製造業派遣を見直す動きが広がりそうだ。

リコーはグループ全体の製造現場で働く4000人の派遣社員を、今年１０月以降、直接雇用の期間社員か請負会社への業務委託に切り替える。
今後も製造業派遣は原則として使わない方針。
キヤノンも期間社員や請負社員への切り替えを進め、2008年末までに製造現場の派遣社員をゼロにした。
（以上、記事より）

昨年暮れに「派遣切り」と称して大々的にニュースに取り上げられた2009年問題。

最近は、世界的不況の影響による市場冷え込みが、派遣社員だけではなく正社員の雇用調整にも影響を与えているため、ニュースに取り上げられる事もめっきり減りました。

（いつも思うのですが、いくら話題作りのためとはいえ、一過性的なニュースの取り上げ方って何とかならないのでしょうか？）

そんな中で、大手製造業での製造業派遣を見直し、期間雇用であっても自社雇用として人材を確保する動きにシフトしているというニュース。

バブル崩壊により中高齢世代のリストラが横行し、結果として中堅社員以下へのノウハウ継承がうまく機能せず、製造業での事故が多く発生した時期がありました。

最近では、団塊世代が一斉に定年退職した事で、また中堅社員以下へのノウハウ継承がうまく機能せず、企業体力の低下が懸念されています。

製造業派遣では、派遣社員を雇用調整弁として利用してきた事で、市場が冷え込んでいる時は雇用調整の役割を果たすとしているのでしょうが、将来を見据えると、やはり企業体力に影響が出ると考えらえています。

製造業派遣から従来の直接雇用へシフトする流れが、製造業の将来にどのような影響を与えていくのか注目したいと思います。

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大卒採用７年ぶり減　来春計画マイナス12％

3月16日/日本経済新聞より

日本経済新聞社が3月15日にまとめた採用計画調査（1次集計）では、2010年春の大卒採用計画数は2009年春の実績見込み比12.6％減と、7年ぶりに前年を下回る。
自動車、電機など輸出型企業が採用を抑制する。しかしバブル経済崩壊後にほぼ全業種が急激に採用を絞り込んだ1994年（同17.7％減）に比べると落ち込み幅は小さく、内需型産業の中には鉄道や電力など採用を増やす業種もある。

採用計画がマイナスになるのはＩＴ（情報技術）バブル崩壊後の2003年以来。
輸出を中心にした景気拡大を背景に企業は2009年まで6年連続で採用を拡大してきたが、昨秋以降の景気悪化でマイナスに転じた。
（以上、記事より）

ここ数年「売り手市場」といわれていた新卒採用市場が、今年は一転して「買い手市場」に。

記事の内容を証明するかのように、「１０新卒」の学生さんの動きは活発なものの、企業側の採用要件と合致せず苦労している感があります。

一方で、いつの時代でも、しっかりと採用内定を取れる学生がいるのも確かな事。

市場や企業の動きに左右されず、自分の進む方向性や考え方がしっかりしている学生は採用内定を受けるのも早いようです。

市場がこうだから公務員に進もうとか、大手企業じゃないと危ないから、とか時流に流されるのではなく、自分がこうなりたいからこの企業に入りたい！という考えや意思をもって就活にのぞめば、採用内定を取るのも難しくないと、学生さん達には言いたいところです。

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09/03/12　「夕礼」で残業が減少？

ＣＴＣテクノロジー（伊藤忠テクノソリューションズの子会社）では、朝礼に加えて「夕礼」を行っているとの事。

元々は朝礼の習慣が根付いていたらしいのですが、業務の性質上、社員は契約先企業へ出かけていることが多く、直行直帰もあることから、朝礼に参加できない社員も多かったため、社員のなかから夕礼もやりたいとの声が上がったそうです。

夕礼を追加することで、お互いの業務内容をしっかり把握できるようにしようと、毎日、午後５時半から夕礼がスタート。

思わぬ副産物となったのが、残業時間の減少です。

夕礼の中で、残業予定の有無を全員に確認すると、残業を申し出た社員の業務内容を他メンバーで検討し、手伝えることがあればみんなで取り組み、早く業務が終わるようにしているのです。

会社側が残業を減らそうと、照明を強制的に消したり、ノー残業デーを設けたりし取り組みますが、一方的な強制感があるため、社員側は納得した上で残業をしないようにはできません。
そんな事したって仕事があるんだから。。。と真っ暗な中でＰＣに向かったりするわけです。

社員が自発的に話し合いをし、メンバー間で業務に取り組むことで残業が減る。
社員のモチベーションや意識付けが、仕事の効率を上げ、内容も濃いものとなる効果がある事を立証している事例です。

「うちは無理」と最初から思わずに、どうやったら自社でも導入できるかを考えてみてはいかがでしょうか。

　　　　

09/03/10　正社員の退職募集２万人、倒産で失職は4万7000人

3/9日本経済新聞より
米金融危機が深刻化した昨年9月以降、正社員を対象に希望退職の募集に踏み切った上場企業が117社に達し、募集人数が合わせて約2万人に上っていることが日本経済新聞の集計で明らかになった。
同時期に勤務先の倒産で職を失った人も4万7000人いた。
厚生労働省の調べでは昨秋から3月末までに非正規従業員15万人以上が失職する見通しだが、雇用調整の動きは正社員にも及んできた。
比較的所得の高い正社員の雇用減少が進めば、景気の先行きにも影響を与えそうだ。

上場企業が発表した希望退職の募集計画を個別に拾って集計した。
昨年9月からほぼ半年間の募集数は計1万9953人。
このうち5200人余りが既に応募し、退職が決まっている。
東京商工リサーチによると、直近で希望退職の募集が最も多かったのは2002年の200社、2万8000人だった。
半年で117 社、2万人という今回の募集規模はかなりの高水準といえる。
（以上、記事より）

またまた暗い話題が取り上げらていました。

正社員雇用の雇用調整に影響が出てくると、今後、世界的に景気が復調してきても、日本国内の個人消費が思ったほど伸びず、景気底上げにつながりにくいとも言われているようです。

雇用形態からみれば、就労者全体の８割以上を占める正社員の雇用が与える影響は、計り知れない部分があります。

上場企業の体力が落ちてくると、中小企業への影響もボディブローのように効いてきます。

ピンチはチャンスといいますが、せっかくのチャンスを捉えきれない企業が増えてしまうと、なかなか復調も難しくなります。
日本を支えている中小企業の元気を何とか取り戻したいものです。

09/03/09　アウトソーシングを阻む要因とは？

ITPro　Specialの記事より。

アウトソーシングを進めるに当たり，まず課題となるのがアウトソーシングする範囲の決定だ。

「アウトソーシングというと『すべてを外に出す』というイメージを持たれることもあるが、そんなことはない。

内製する業務とアウトソーシングする業務の範囲の比率が何対何であれば、最もコストメリットが大きいのか。自社の強みを生かして将来の成長に備えるには、どこまでを社内で行い、どこから先をアウトソーシングすればよいのかがポイントとなる。

ユーザー企業とアウトソーサーの役割分担やオフショアとオンショアの最適な比率、目指すプロセス、適正なコストや人員配置などを含めたものを指す。

アウトソーシングする範囲を決めるには、まず業務の実態を洗い出す作業が不可欠だ。
現状においてどのような業務がどれだけあるのか、誰が行っているのか。
その中身を詳細にわたってリストアップしてみると、これまでの業務や組織の中に潜んでいた無駄が見つかる。
「企業規模にかかわらず、業務の重複しているところや共通化できるところが必ず見つかります。高給のベテラン技術者が、実は簡単な作業しかしていなかったことが明らかになることもあります」との事。

業務を洗い出して標準化することで、以前は必要だった業務や人員が不要になることもある。

アウトソーシングが始まれば、これらの業務や人員はすべてコスト削減の余地になる。
企業規模が大きいほど、コスト削減の余地も大きくなる。
大規模な体制になると、管理のための階層が多くなり、その階層を構成する管理職には多くの人件費がかかるからだ。
（以上、記事より）

アウトソーシングは、人事労務業務にとっても必要不可欠な事。

大元ととして企業の方針があるにせよ、全ての業務を内製化していると、実は思った以上のコストが発生している事に気付きます。

企業特性に関わるや属人的な部分は企業内で対応する方が、結果として、個々の業務もスムーズにまわるでしょうが、広く共通的な知識やノウハウで事が足りるものであれば、外部の力を利用した方が結果としてコストも人的リソースも削減できたりします。

「餅は餅屋」ともいいますが、外部のノウハウを上手く活用し、内部のリソースをさらに活用できる仕組みづくりは、不況といわれるこの時期だからこそ効果が出るのではないでしょうか。